Finansiell motivasjon gjelder hvordan en organisasjon bruker kompensasjonsstruktur for å motivere arbeidstakere til høy ytelse. Bedrifter bruker en rekke lønnstrukturer, avhengig av hvilken type arbeidsmiljø og arten av arbeidet som utføres. Ulike betaletyper legger til forskjellige elementer i den økonomiske motivasjonen som tilbys av kompensasjon.
Grunnleggende
Selv om eksperter og studier diskuterer den relative vekten av penger ved å motivere ansatte, er det generelt enighet om at lønn definitivt bidrar til nivået på motivasjon av ansatte. En enkel måte å forstå den grunnleggende motiverende kraften til penger er å gjenkjenne at de fleste sannsynligvis ikke ville jobbe de jobben de har hvis de ikke ble betalt for dem. Selv ansatte som nyter sitt arbeid, ville ofte forfølge andre interesser hvis lønn ikke var en faktor.
Typer av lønn
En rekke vanlige lønningsformater benyttes, inkludert direkte lønn, lønn per time, lønn per produksjon, provisjon, ytelsesbonuser, fortjeneste deling og aksjeopsjoner, pensjonsytelser og naturalytelser, som er ansattrabatter og andre ikke-kontanter økonomiske fordeler. Noen selskaper bruker et bestemt betalingsformat, mens andre kombinerer flere typer for å gi økonomisk motivasjon på flere måter. For eksempel tilbyr salgsjobber ofte en grunnlønn, men oppmuntrer salgsresultatet ved å betale provisjon og noen ganger bonuser.
Maslow
Flere fremtredende motiverende teorier vedrører virkningen av økonomisk motivasjon. Den ene er 1942 Maslows behovshierarki. Psykologen Abraham Maslow skisserte en fremtredende motivasjonsteori med fem nivåer. Han indikerte at folk først er opptatt av fysiologiske behov. Når de møter dem, går de videre til sikkerhets- og sikkerhetsbehov, sosial tilhørighet, selvtillit og selvrealisering. Basert på Maslows struktur kan finansiell motivasjon påvirke nivå ett fysiologisk behov i den forstand at folk trenger penger til grunnleggende overlevelsesbehov. Andre vil kanskje ha penger for sikkerhet og sikkerhet. Sosial status går inn på nivå tre. Ved selvtillit og selvrealisering er lønn sannsynligvis bare motiverende hvis den gir credence til arbeidstakerens suksess med arbeid.
Herzberg
Frank Herzberg introduserte senere sin tofaktorteori, som hadde noen paralleller med Maslows teori. Herzberg angav i hovedsak de to første nivåene på Maslows hierarki er hygienefaktorer, noe som betyr at de er demotiverende hvis de mangler, men ikke er sterke motivatorer når de er til stede. Han merket Maslows høyereordningsbehov Motivator Factors og foreslo at de kan inspirere ansatte til bedre ytelse. Inntektsrelaterte faktorer ble inkludert som hygienefaktorer. Herzberg bemerket at lønn i det lange løp ikke motiverer bedre ytelse, spesielt hva som forventes, for eksempel med rett lønn. Han oppmuntret jobbrotasjon og jobbutvidelse som bedre motivatorer da de holder ansatte aktive og gir dem et diversifisert arbeid.
