Tradisjonelle organisatoriske strukturer, ofte forbundet med topp-down, høyt prosessoriske mekanistiske organisasjoner, kjørte mye av bedriftslandskapet i tidlig og midten av det 20. århundre. Selv om tradisjonelle strukturer utmerker seg i bransjer hvor prosessjonsuniformitet er lik kvalitet, har de en tendens til å ha noen ulemper ved å møte de varierte kravene til 21-tallet-virksomheten.
Lav kreativitet
Mekaniske organisasjoner, de vanligste av de tradisjonelle strukturene i henhold til virksomhetswebstedet Reference for Business, har strenge dokumenterte prosedyrer, og ledere i disse organisasjonene forventer at ansatte skal følge godkjente prosesser uten avvik. Selv om denne strukturen fungerte bra for industrisektoren produktiv gjennom mye av det 20. århundre, motvirker den ansatte å bruke den typen kreativ problemløsning som kreves i forretningsmiljøet etter 2000. I tillegg forlot tradisjonelle organisasjonsstrukturer lite rom for utforsking av ansattes ideer, et varemerke for svært vellykkede moderne virksomheter som Google og Southwest Airlines.
Kommunikasjonsproblemer
I en tradisjonell organisasjonsstruktur arbeider medarbeiderne under flere lag av ledelse. Kommunikasjon i disse organisasjonene kommer fra toppen, typisk med organisasjonens ledende ledere, og strømmer nedover gjennom selskapets ulike lag. Ansatte ved eller i nærheten av en kommandokjede opplever vanligvis vanskeligheter med å kommunisere med jevnaldrende i andre arbeidsgrupper, da organisasjonsstrukturen nesten forbyr den horisontale kommunikasjonsstrømmen. På samme måte mangler ansatte i slike organisasjoner ofte muligheten til å kommunisere oppover, og denne begrensningen hemmer mottakelsen av tilbakemelding fra ansatte. I mer moderne organisasjonsstrukturer, kommuniserer arbeidsgrupper vanligvis med jevnaldrende i hele selskapet, og mange organisasjoner oppfordrer ansatte til å uttrykke ideer eller bekymringer med toppledelsen.
Høy kostnad
Tradisjonelle organisasjonsstrukturer har vanligvis flere lag av ledelse, og ledere har ofte høyere lønn enn de ansatte på linjenivå. I tillegg påpeker businesswriters hos Family Business Experts at tradisjonelle organisasjoner har en tendens til å utvide antall ledelseslag når de vokser, og utvidelse kan øke organisasjonens kostnader betydelig. For å kontrollere kostnadene har de moderne organisasjonene en tendens til å bruke flatere, mer horisontale organisasjonsstrukturer som reduserer antall ledere og skifthodetallbudsjetter for å maksimere antall ledere på linjenivå.
Mindre lykke
Tradisjonelle strukturer, og spesielt høymekaniserte organisasjoner, reduserer mulighetene for ansatte til å uttrykke bekymringer, gi tilbakemelding og generelt styre sitt eget arbeidsmiljø. Ifølge Fred Luthans, forfatter av høyskoleloggboken "Organizational Behavior", har ansatte som mangler evnen til å kontrollere sitt arbeidsmiljø og har lav autonomi, ofte mindre trivsel på arbeidsplassen enn deres mer autoriserte kolleger. Luthans bemerker også at ansatte i disse miljøene har en tendens til å føle seg mer stress, har en lavere kvalitet på arbeidslivet og nå utbrenthet raskere enn ansatte i mer moderne og mindre restriktive virksomheter.
