Å ansette en flott ansatt er spennende. Firing en dårlig kan være smertefullt - og fylt med lovlige landminer. Noen ganger blir du heldig: Arbeidstakeren, som er klar over jobben sin, er i fare, avgår. Hvis ikke, vil følgende trinn bidra til å gjøre oppgaven mindre tøff - så vel som mindre mottakelig for rettssaker.
Spør din personalavdeling for å hjelpe deg med planen for oppsigelse. Det er et ufattelig regelverk for både fagforeninger og ununion-ansatte.
Etablere et omfattende papirspor. Ikke sukk ikkje problemene i arbeidstakerens ytelsesvurdering (se Hvordan forberede dere på en lønnsomtale). En oversikt over spesifikke advarsler og en foreslått korrigerende handlingsplan med arbeidstakerens underskrift skal være på fil, helst minst 90 dager før selve avfyringen.
Be en advokat eller arbeidsrelasjonsspesialist å se over filen. Å investere tid og penger på en sakkyndig arbeidsadvokat før oppsigelsen kan spare smerte og de langt større kostnadene ved en etterfalt saksøkt.
Monter en pakke med detaljert utgangsinformasjon for den ansatte. Inkluder fratrekkspakkeinformasjon og en konto for eventuelle forfall.
Klargjøre en liste over all utstedte eiendommer - fra nøkler og kredittkort til datamaskiner og mobiltelefoner - for å samle inn fra arbeidstakerne. Sikkerhetskopier eventuelle viktige filer som arbeidstakeren har tilgang til, og ordne å avslutte sin eller hennes datamaskinstilgang innenfor en avtalt tidsramme.
Ha et vitne til stede på møtet. En tredjepart har en tendens til å diffusere følelsesmessige utbrudd og gir et godt forsvar mot en senere "sa han, sa hun" tvist.
Planlegg hva du skal si, og hold deg så godt som mulig i skriptet ditt. Om nødvendig, vurder planen din med noen fra menneskelige ressurser. Komme til punktet raskt; oppregne lovbrudd, utstedte advarsler og manglende implementering av de korrigerte tiltakene som er oppført. Løs å forbli rolig, selv om ansatt blir emosjonell eller bekjempende.
Har alle dispensasjoner og avtaler klare til å signere. Din beste beskyttelse mot en fremtidig søksmål er en signert ansvarsfrihet. Hvis det er mulig, gjør eventuelle valgfrie avgangsvederlag eller ytelsesutvidelser avhengig av signeringen.
Husk at eventuelle fremtidige referansesamtaler om den avsluttede medarbeider kun skal bekrefte arbeids- og lønnsdato for å unngå mulige rettssaker.
Tips
-
Forhindre lekkasjer om forberedelser til avfyring. Fortell kun arbeidstakerens direkte veiledere, HR-avdelingen og eventuelle andre vitner som deltar på terminasjonsmøtet. Klargjør en liste over nyttige lokale ressurser, som for eksempel støttegrupper for avgangstaker. Vurder nytt retningslinjer for å se om de må være mer spesifikke. Et firma måtte faktisk skrive som sovende på jobben, ikke tillatt etter at noen ansatte hevdet: "Ingen sa at vi ikke kunne!"
Advarsel
Hvis virksomheten din er lokalisert i utlandet, er den juridiske quagmire rundt terminering stor. Vær sikker på at du får detaljert og ekspertveiledning.
