Det er aldri en lett oppgave å fortelle en ansatt at han blir avsluttet, men det kan bli en nødvendighet dersom hans inkompetanse, insubordinering eller brudd på selskapets politikk påvirker operasjonen og påvirker moralen til resten av personalet. Her er tips om hvordan du gjør utgangen så smertefri som mulig.
Sørg for at du ikke bare har grundig dokumentert arbeidstakerens handlinger som støtter oppsigelse, men har også diskutert dem med henne personlig. Hvis du forsøker å brenne en ansatt uten å ha gitt henne noen advarsel, blir det et tilfelle av "Ingen har fortalt meg at jeg gjorde noe galt" og kunne eskalere inn i noe veldig styggt.
Gjennomfør personellmøtene dine i privat og utestengt av andre ansatte. Selv om de alle kan være oppmerksomme på det faktum at det er problemer med å brygge, er formålet med møtene ikke å ydmyke eller forlevere en ansatt som allerede treader på tynn is.
Gi ansatt en rimelig tidsramme (for eksempel 2 til 4 uker) for å snu ting rundt. I tillegg gir de ansatte muligheten til å forklare om det er formildende omstendigheter eller forstyrrelser som påvirker hennes evne til å utføre arbeidsoppgavene (dvs. en nylig død i familien, et barn som har problemer med skolen osv.). I nærvær av en representant fra HR-avdelingen, må du skrive en kopi av evalueringen som bevis på at hun forstår hva hun trenger å gjøre for å forbedre jobbprestasjonen og holdningen.
Legg en kopi av den signerte evalueringen i medarbeiderens personellfil.
Overvåk medarbeiderens oppførsel og holdning over avtalt tidsramme.
Har papirarbeid utarbeidet i forkant av avfyringen dersom ansatt ikke oppfyller de ytelsesstandardene du har satt. Hvis arbeidstaker har ubrukte ferie- eller sykefraværsbonus eller vil motta noen ytelser og avgangsvederlag, må disse tingene være forklart og tilgjengelig under avslutningsprosessen.
Planlegg terminering møtet i begynnelsen av dagen eller i begynnelsen av uken og ha din HR-person til stede. Feil tro på at en fredag ettermiddag vil gi en ansatt helgen å roe seg og tilpasse seg til skyte hans har ofte hatt motsatt effekt, med de to farligste resultatene som selvmord eller retur til kontoret mandag med våpen.
Hold kunngjøringen kort, klar og fast. Hvis du ikke gjør det, vil medarbeideren feilaktig anta at han får en sjanse til å snakke deg ut av din ledelsesbeslutning og til en annen forlengelse av hans revisjonsperiode.
Forklar dato og klokkeslett for avslutningen. I de fleste tilfeller vil dette være ved avslutningen av møtet, slik at du ikke tillater en sint ansatt sjansen til å sabotere operasjonen din, stjele data eller forsyninger, eller snakke med andre ansatte.
Takk ansatte for hans tjeneste og forsikre ham om at alt som har blitt diskutert med hensyn til oppsigelsen, forblir fortrolig. Ønsk ham godt, og hvis du blir bedt om å gjøre det av din advokatfirma, forklar hva som blir sagt om du blir bedt om referanser fra fremtidige arbeidsgivere.
Samle alle nøkler, datamaskinkort, ID-merke, bedriftskredittkort og alt annet arbeideren tidligere har fått tildelt for å få tilgang til bygningen og innholdet.
Ordne å få medarbeider eskortert til arbeidsplassen for å samle personlige gjenstander og deretter bli escorted til døren.
Tilordne medarbeiderens oppgaver til eksisterende personale til du er i stand til å ansette en erstatning.
Squelch kontor ryktemølle ved å bare si at arbeidstaker ikke lenger jobber der. De trenger ikke å få noen detaljer om terminering.
Tips
-
Vær rettferdig, men fast. Ingen liker å spille den dårlige fyren, men bunnlinjen er at en medarbeider som ikke drar vekten, sender en melding til resten av de ansatte at de også kan begynne å slacking off uten noen konsekvenser. Ikke bli swayed av sob historier; Din eneste jobb var å være deres arbeidsgiver, ikke deres personlige rådgiver. Hemmelige scribbles teller ikke i å bygge en sak mot noen. Hvis de gjør noe galt eller upassende, gjør det dem ikke bra hvis du holder alt til deg selv og deretter presenterer dem med en lang tøyliste over feil. Når du først ansetter noen, bør du alltid gi dem en ansatthåndbok for arbeidsprestandestandarder og selskapspolitikker (det vil si at du ikke surfer på Internett på selskapstid, ingen personlige telefonsamtaler, bortsett fra om det er en nødssituasjon, etc.). Få medarbeideren til å skrive et dokument som sier at han har mottatt håndboken og samtykker i å lese og følge ved innholdet. Å være opp foran om dine forventninger vil gjøre prosessen mye lettere hvis du senere brenner noen for å bryte reglene.
Advarsel
I trinn 3 må du sørge for at medarbeider er oppmerksom på at oppsigelse kan oppstå når som helst i løpet av revisjonsperioden. Ellers kan en ansatt anta at han har fått utsettelse og er garantert en jobb de neste 2 til 4 uker, uavhengig av prestasjonen hans. Brann aldri noen dagen dagen før en storferie eller en tre-dagers helg. Det er enda verre enn å skyte noen på fredag ettermiddag.
