Konflikt på arbeidsplassen er ofte et resultat av feilkommunikasjon, ulike individuelle mål og verdier eller tilstedeværelsen av et nytt medlem av gruppen. Individuelle medlemmer kan starte konflikt som et middel til å få kontroll og skape en "oss" mot "dem" mentalitet. Når det oppstår negativ konflikt, er det avgjørende for ledelsen å gå inn for å løse disse problemene. Under riktig tilsyn er konflikten ikke alltid negativ. Konstruktiv konflikt er en åpen og ærlig form for kommunikasjon og debatt mellom ansatte som oppmuntrer til vekst og respekt blant kollegaer. Når det oppstår negativ konflikt, bryter kommunikasjonen imidlertid ned, noe som skaper et stillestående og giftig arbeidsmiljø.
Forvaltning for å hindre negativ konflikt
Lag en åpen kommunikasjonsstrøm mellom deg selv og dine underordnede. Negativ konflikt oppstår ofte når ansatte ikke har god kommunikasjon med ledelsen. Når veiledere er vanskelige å nærme seg eller kontakte, kan det hende at konsernet ikke har en klar ide om prosjekter og forventninger. Dette fører til vred, spesielt hvis de eneste kontaktmedlemmene har med veilederne er negative. Åpen kommunikasjon mellom ledelse og underordnede gir ansatte følelsen mer verdsatt, med en klarere forståelse av forventninger og mål.
Deal effektivt med underperformere. Når en gruppe har en person som konsekvent underprester, forårsaker det rancor blant kollegaer. Møt privat med den ansatte for å diskutere situasjonen. Vær åpen, ærlig og støttende. Påminn ham om eventuelle positive bidrag han har gitt til gruppen tidligere, for å minne ham om hans ferdigheter. Sjansene er at din ansatt har problemer hjemme, en sykdom eller har en ekstern stressor som påvirker hans arbeid. Gi ham målrettede mål og en tidslinje for forbedringer. Tid til å takle hans problemer kan også være nødvendig.
Forby offentlighetens latterliggjøring av lagmedlemmer, enten av kollegaer eller andre medlemmer av ledelsen. Det genererer bare ydmykelse og sinne på det plagede teammedlemmet. Denne typen ledelsesstil er verbalt fornærmende og fører til negative juridiske konsekvenser dersom det får lov til å fortsette. Hvis en ansatt har problemer med et oppdrag, diskuter problemet privat på en respektfull måte.
Mellommenneskelig konflikt
Identifiser problemet mellom de sammenstøtende medarbeiderne. Møt med alle medarbeiderne som er involvert i konflikten, og avslør fakta knyttet til den. Ikke definer forholdet mellom ansatte som dårlig eller latterlig. Hold deg rasjonell og hør på fakta. Oppdag kilden til mulig negativitet, og la dem detaljere problemene de føler er viktige.
Endre de krigende medarbeidernes inntrykk av hverandre. Ifølge Adriaan Groenewald av lederens nettside, behandler folk ofte oppfatninger som ekte, så det er viktig å endre dette. Oppfordre motstridende lagmedlemmer til å konstruere positive bilder av hverandre og identifisere hvordan forholdet deres allerede virker. Ved å tillate dem å lufte sine klager og å forandre oppfatninger, reduserer tendensen til å dvele på antatte ondskap.
Tillat konstruktiv konflikt mellom lagmedlemmer. Konstruktiv konflikt er praksisen med å tillate livlig debatt, åpen diskusjon og positive beslutninger. Ifølge David Peck, leder av lederskapsløshet, når ansatte føler seg bemyndiget til å debattere og løse problemer på en respektfull og ærlig måte, er resultatene ofte bedre enn de som er nådd i en enhet som undertrykker konflikt.
Tips
-
Positiv forsterkning fører nesten alltid til bedre ytelse. Du trenger ikke å være munter hele tiden. Vær ekte og ærlig.
Advarsel
Oppbevar grundige notater av eventuelle pågående konflikter for fremtidig referanse, spesielt hvis en ansatt ser ut til å være kilden til fortsatte problemer.
Gi skriftlige advarsler om insubordination, dårlig ytelse og andre brudd på arbeidsplassen. Dette bidrar til å unngå søksmål senere hvis du må si opp ansatt for gjentatte brudd.
