Arbeidsgivere som rutinemessig investerer i sine ansatte ved å gi dem incitamentbonuser eller lønnsøkninger, står for å tjene mer penger til slutt. Når ansatte føler at pengene knysker, lider kvaliteten på arbeidet og arbeidsgiveren taper ut. Den beste måten for arbeidsgivere å holde ansatte produktive på en måte som positivt påvirker selskapets bunnlinje, begynner med å ta spørsmålet om penger helt fra bordet. Vanlige lønnsøkninger gjør det bare.
Levekostnadene
Når ansatte ikke kan holde tritt med levekostnadene, gir en levekostnad økning en av de mest forsvarlige årsakene til å øke lønnene. Lønnskostnader basert på lønnsøkninger på ulike geografiske steder er vanligvis standardprotokoll når en ansatt overfører til et annet arbeidssted eller forretningssted. Innenfor organisasjoner som har flere arbeidsplasser og steder, kan det være en flyttingsekspert som beregner nøyaktig hva det koster å bo i en annen lokal. Arbeidsgivere som øker lønn for levekostnader, flytting og utlandssammenheng, øker dem for å kompensere for ulempen som den ansatte gjennomgår.
Merit økning
Selv om mange ansatte og ledere vurderer ytelsesvurderinger deres minst favorittoppgaver, overskrider en fortjenesteøkning den fryktelige evalueringsøvelsen. Positive resultater fra ytelsesvurderinger og ansattes evalueringer gir vanligvis en fortjenesteøkning basert på ansattes ytelsesnivå. Ansatte som mottar enestående vurderinger, belønnes vanligvis med større lønnsøkninger. Ansatte som viser minimal fremgang kan fortsatt få lønnsøkning, men en mindre generøs en. I mange organisasjoner er det presise beløpet som en ansattes lønn kan økes vanligvis knyttet til selskapets budsjett, selv om veileder og lederlengthet kan gjøre unntak på grunn av prosentvise avvik mellom lønnsøkningene.
Arbeidskraftplanlegging
Medarbeidere på et bestemt karriere spor i organisasjonen mottar ofte faste lønnsøkninger som reflekterer en høyere stilling og økt ansvar når arbeidstakeren fremmes. Hvis organisasjonen først trodde at det trengte et stort antall ansatte til å opprettholde produksjonsstandarder og senere oppdaget at færre ansatte kunne oppnå organisasjonens mål, kan selskapet vurdere å øke lønnsøkningen fordi lønnskostnadene er lavere med færre ansatte. I tillegg kan en jobbanalyse bli anbefalt før du gjør endringer i lønn. Jobbanalyser bestemmer jobbens verdi i forhold til bidragene til organisasjonens overordnede forretningsmål. Jo mer verdifulle en posisjon er for selskapets resultater, desto mer sannsynlig er det for de ansatte i disse stillingene å motta lønnsøkninger.
Rekruttering og oppbevaring
Arbeidsgivere som ønsker å opprettholde en konkurranseposisjon i sitt marked, må lokke og beholde talentfulle arbeidstakere. Mangelen på en konkurransedyktig kompensasjonsstruktur kan ikke tiltrekke seg den riktige typen medarbeider; organisasjonen din må kanskje bosette seg for middelmådige utøvere i stedet for de lyseste og beste i sine felt. Mens penger ikke er den første grunnen til at de fleste ansatte forlater jobben, spiller kompensasjon en viktig rolle i en beslutning om å bli hos et selskap. Lønnsøkninger og opprettholdningsbonuser er vanlige i mange bransjer og for enkelte yrker som har behov for dyktige arbeidstakere, som registrert sykepleie og informasjonsteknologi.
