I menneskelige ressurser er jobb og oppgaveanalyse sammenflettet i samme prosess for å skrive en stillingsbeskrivelse og bestemme seg for egenskapene til den ideelle kandidaten for å fylle rollen. I henhold til artikkelen "Ansatteoppgave og jobbanalyse" er oppgaveanalyse en delmengde av jobbanalyse, som ikke bare undersøker spesifikke daglige arbeidsoppgaver, men vurderer også den kunnskap og trening som kreves og definerer arbeidsmessige resultater.
Jobb analyse
Jobbanalyse starter vanligvis når et selskap ønsker å rekruttere en ny ansatt til å jobbe i en ny stilling. Jobbanalyse kan også skje med bedriftsomstrukturering for å klargjøre ansattes rolle i møte med endring av jobbtitler og skiftende ansvar. Ifølge nettsiden hr-guide.com ser jobbanalyse på spesialverktøy og utstyr som trengs for jobben, arbeidsmiljøet, hierarkiske forhold, kunnskap, ferdigheter, evner og selvfølgelig de grunnleggende oppgaver og oppgaver i stillingen.
Job Analyse Funksjon
Å gjøre en komplett jobbanalyse er ikke bare viktig når du skriver jobbbeskrivelser for rekruttering. Når du har funnet din perfekte kandidat, kan jobbanalyse hjelpe deg med å bestemme verdien av søkerens ferdigheter og erfaring når du forhandler lønn. Videre må ansatte ha en klar ide om hva deres ansvar er, og enda viktigere, må evalueringsledere være på samme side. Uten en komplett jobbanalyse kan arbeidstakere mislykkes i å utføre nødvendige oppgaver eller ta for mye ekstra arbeid fordi ansvar ikke er uttrykkelig oppgitt. Arbeidsbeskrivelsene og referansepreventene som kommer fra jobbanalyse, gir ansatte og ledere et felles referansepunkt og beholder forspenning og favoritisme ut fra årlige resultater.
Oppgaveanalyse
Oppgaveanalyse er bare en del av en komplett jobbanalyseprosedyre, men det er viktig, spesielt når man vurderer hva trening og orientering på jobb skal en medarbeider måtte lykkes i sin rolle. I henhold til artikkelen "Kapittel 15 - Opplæring og profesjonell utvikling" fra FAO Corporate Document Repository er oppgavesanalyse viktig for å identifisere kunnskapshull og identifisere fokusområder for bedriftsopplæring. En god oppgaveanalyse angir ikke bare grunnleggende arbeidsansvar, men bryter også ned de spesifikke trinnvise prosedyrene som kreves. For eksempel kan en administrativ assistent være ansvarlig for å opprettholde et bibliotek med bedriftsdokumenter. Videre analyse av oppgaven vil vise at forståelse av selskapets interne dokumentstyringssystem er viktig, og HR kan utforme et orienteringsprogram for å hjelpe nye administrative assistenter til å bygge grunnleggende systemkunnskaper.
Jobb Analyse Metoder
Jobbanalyse kan ikke utføres vellykket av en HR-profesjonell som arbeider alene. Definere ansvar, gjennomføre oppgaveanalyser og skape resultatmål krever at du snakker med folk som forstår posisjonen best. Hvis du for eksempel lager en oppgaveliste for en junior utvikler og bryter ned hver jobb i en detaljert oppgaveanalyse, ville en senior utvikler eller leder vite best hva en junior teammedlem ville gjøre og hvordan de skulle gjøre det. Ifølge hr-guide.com er HR-fagfolk avhengige av interne informasjonskilder, blant annet intervjuer med ledere og ansatte, spørreskjemaer og observasjon, samt eksterne jobbklassifiseringssystemer når de utfører jobbanalyser.
