Periodisk jobbanalyse gjør at menneskelige ressurser og organisasjonens ledergruppe kan forstå viktige komponenter i individuelle jobber, som kan informere beslutninger om forholdet mellom hver jobb eller arbeidsgruppe og forholdet til selskapets oppdrag og mål. Informasjon som arbeidsoppgaver og oppgaver, arbeidsmiljø og nødvendig utstyr er avgjørende for omfattende analyse, som er en beskrivelse av rapporteringsforhold og kunnskap, ferdigheter og evner som trengs for å utføre jobbfunksjonene. Fordi jobbanalyse gir et omfattende og komplett bilde av hver stilling, er de kritiske for arbeidsstyrkeplanlegging og strategisk arbeidskraftutvikling.
Jobbanalyse Komponenter
Arbeidskraftplanlegging er en enkel oppgave for HR når hver jobb i organisasjonen analyseres. Det er fem hovedelementer i jobbanalyse: arbeidsoppgaver og oppgaver; arbeidsmiljø; nødvendig eller nødvendig utstyr for å utføre jobbfunksjonene; rapportering av relasjoner eller hierarkisk beskrivelse av hvor jobben passer i organisasjonsstrukturen; og kvalifikasjoner eller kunnskaper, ferdigheter og evner som er nødvendige for å utføre jobbfunksjonene. Alle disse elementene er nødvendige for en komplett analyse, og hvis noen av dem mangler, kan det gjøre en utilstrekkelig analyse som kan gjøre arbeidsstyrkeplanlegging og -utvikling vanskeligere enn det må være.
Arbeidskraftplanlegging og utvikling
Arbeidskraftplanlegging består i hovedsak av å skape et rammeverk for menneskelige ressurser som er antall, kvalifikasjoner, klassifisering og distribusjon av ansatte som kreves for å oppnå selskapets mål. Hvis du for eksempel er en helsepersonell i et område hvor den eldre befolkningen forventes å vokse betydelig, bør arbeidstidsplanlegging og utviklingsstrategi omfatte dagens personalbehov og prognoser for fremtidige ansatte som er nødvendige for å møte de endrede demografiene i det området du tjener. Jobbanalyser støtter arbeidsstyrkenes plan- og utviklingsstrategi og er viktig for langdistanse menneskelige ressurser.
Ansattes trening og utvikling
Jobbanalyse støtter praksisen med å fremme fra så mange organisasjons omfavner. Promotion-from-within politikk og praksis er avhengig av suksessplanlegging, som typisk innebærer å gi ansatte muligheter til opplæring og utvikling for å hjelpe dem med å maksimere sitt karrierepotensial. For eksempel kan strukturen som en jobbanalyse tilbyr, bidra til den profesjonelle utviklingsprosessen. Den sammenlikner effektivt kunnskap, ferdigheter og evner (KSAs), jobboppgaver og oppgaver for to forskjellige jobber for å avgjøre om overgangen fra en posisjon er en forfremmelse eller en lateral bevegelse.
Ansattes og Arbeidsforhold
En vesentlig del av ansattes og arbeidsforholdet innebærer at HR overholder arbeidslov og forskrifter, ikke bare føderal lov, men også statlige og lokale jurisdiksjonsregler. Jobbanalyser er praktisk nødvendig for å bygge standardiserte stillingsbeskrivelser for hver stilling i organisasjonen. I tilfelle at firmaet ditt er pålagt å forsvare krav om kvalifikasjoner, ytelsesforventninger og detaljer om arbeidsforhold, er omfattende jobbanalyser nyttige for å demonstrere at HR-praksis er konsistent og rettferdig.
Selskapsreorganisasjon
Mange selskaper vurderer om omorganisering vil resultere i større produktivitet, vekst eller bærekraft. I dette tilfellet kan jobbanalyse være nyttig for å danne forretningssaken for omorganisering og eventuell restrukturering. Jobbanalyser kan avdekke om bestemte jobber er nært justerte nok til å bli gruppert sammen i en avdeling, eller til og med delt i separate lag. For eksempel, si at frakt- og transportavdelingene for tiden opererer separat, men når du vurderer jobbene for hver avdeling, tror du at de kan kombineres for å strømlinjeforme prosessen med å sende varer til kundene dine. Arbeidsanalysene for hver avdeling vil hjelpe ditt ledelsesteam å avgjøre om det er et klokt trekk eller rettferdiggjøre å opprettholde separate frakt- og transportfunksjoner.
