Planlegging av menneskelige ressurser innebærer hvordan man best kan gi arbeidskraft til en organisasjon gjennom bemanning, opplæring, utvikling og kompensasjonspolitikk og praksis. Uten et veikart kan HR ikke adressere folks faktor som gjør det mulig for en organisasjon å nå sine mål. HR-planer supplerer derfor organisasjonsstrategi og mål. Konsulentfirmaet Strategic Human Resources rangerer strategisk planlegging blant fagområdets viktigste spørsmål i det 21. århundre.
Miljøvurdering
I sin lærebok, "Managing Human Resources," oppfatter Susan E. Jackson, Randall S. Schuler og Steve Werner miljøscanning som den første av tre elementene i HR-planlegging. Både interne og eksterne miljøer må studeres. Ekstern vurdering innebærer å identifisere hva University of California San Francisco kaller "endre drivere" - sosial, politisk, økonomisk, lovgivende, teknologisk, globalisering og industrirelaterte faktorer som kan forringe selskapets resultater. En organisasjonsanalyse dekker interne faktorer som påvirker organisasjonens evne til å reagere på endring og forbli konkurransedyktige. Denne interne vurderingen undersøker selskapskultur, teknologisk evne, forventninger til kundeservice og eksisterende talent som styrker arbeidsstyrkenes krav.
Angi HR-mål
Det andre hovedelementet i en HR-plan innebærer å etablere målbare målsettinger for å løse problemene som hevdes gjennom miljøvurdering. Et voksende marked kan mandat øke lønnslisten, tilpasse rekrutteringstiltak for å tiltrekke seg arbeidstakere med ulik kompetanse, revurdere flyttingspraksis og innføre ferdighetsspesifikke treningsprogrammer. Å droppe en produktlinje kan føre til HR-mål som retter seg mot arbeidskraftskostnadsreduksjon, ansattes kommunikasjon eller omskoling for oppbevaring. Forventede endringer i lovgivningen kan tyde på behovet for å revolusjonere politisk oppbevaringspolitikk, fordeleradministrasjon eller mangfoldighetsinitiativer. I dette stadiet beskrives hvordan menneskelige ressurser vil reagere for å sikre at organisasjonen har de riktige personell- og medarbeidsystemene på plass.
Definere taktikk
Det tredje elementet i HR-planlegging definerer taktikk eller handlinger som vil bli utført for å oppnå HR-målene. Hver taktikk har en tidsramme mot hvilken den vil bli målt. Taktikken kan omfatte politikk og programmer knyttet til ansattes kommunikasjon, opplæring, utvikling, rekruttering, ytelsesledelse, kompensasjon og karrierevei, samt ledelsesutvikling, suksessplanlegging og jobbdefinisjon. Ifølge Wharton School professor Peter Cappelli, HR taktikk og deres relaterte strategier "bygge og styrke" organisasjonens kompetanse.
