Human Resources, eller HR, kan være den viktigste avdelingen i et selskap. Det er den eneste avdelingen som påvirker hver enkelt medarbeider fra topp til bunn, og er ansvarlig for å administrere det som nesten alltid er de største utgiftene for et selskapsansatte.
Som Workforce.com setter det, "En omfattende menneskelig ressursstrategi spiller en viktig rolle i oppnåelsen av en organisasjons overordnede strategiske mål."
En HR-avdeling som er velbevandret og erfaren i planlegging, kan gjøre et selskap mye mer produktivt og kostnadseffektivt. Det kan også skape en reell forskjell i ansattes moral hvis arbeidstakere vet at beslutninger som påvirker karrieren deres, blir gjort i samsvar med gjennomtenkt, proaktiv analyse i stedet for reaktive handlinger i siste øyeblikk.
Minimere bortkastede dollar på overflødig personell.
Et lite selskap som kan komme forbi med ni personer, men har 10 på personalavfall, nesten 10 prosent av personalkostnader som kan brukes andre steder. Selv om dette kun kan være $ 30.000 til et lite selskap, kan kostnadene, etter 10 prosent-modellen, kaste bort millioner av dollar for større bedrifter. Omvendt, å ha for mange oppgaver for for få personell kan forårsake stress å bygge opp til et kritisk nivå som folk sliter med å få jobben gjort.
Å samsvare med antall personer som trengs for å fullføre oppgavene, er avgjørende for selskapets fortjeneste.
Forutsi fremtidige behov og utgifter.
Situasjoner endres, og det må også menneskelige ressurser. Langsiktig prognose gjør at et selskap kan ta taktiske planer for å møte disse behovene. For eksempel kan en utvidelse av selskapet om tre år gi et behov for 300 ekstra ansatte. Hvis samfunnet ikke har den nødvendige demografien, kan de nye medarbeiderne bli hentet fra andre steder, noe som øker utgiftene og tar mye lenger tid å oppnå.
For sesongmessige virksomheter kan hver sjette måned gjøre en betydelig forskjell i mengden av personell som trengs. Dette kan bli et gjenopplivende problem hvis HR-avdelingen ikke er ansvarlig for planleggingen.
Planlegger arbeidsflyt for produktivitetsmøte.
Noen selskaper planlegger mer enn en arbeidsskift, men bemanningsnivåer kan variere mellom hver. Det er denne typen planlegging når produksjonsavdelingen og HR må samarbeide. Hvis en stor støt på ordrer kommer på 60 dager, kan behovet for overtid være tydelig for produksjonen, men ikke for HR, som kan betrakte denne perioden førsteklasses tid for å tillate ferier.
ansette
HR-planer for at arbeidstakere blir erstattet på grunn av personellstap, hvilke personellressurser som er tilgjengelige i samfunnet, hvordan de best kan nå disse ressursene, og hva de trenger i form av lønn og fordeler som en del av selskapet.
Intervjuer og valg av nye ansettelser er i beste fall en inexakt vitenskap. Det er aldri kjent før uker, og kanskje måneder, går det om noen vil trene. Men jo bedre HR-avdelingen har planlagt selskapets behov, desto bedre fungerer det. Konstant kommunikasjon mellom ledelse, HR og andre avdelinger skaper et miljø der planlegging blir en daglig del av ansettelsesprosessen.
Trening
HR kan være sterkt involvert i treningsprosessen for de ansatte. Effektiv opplæring kan ikke gjøres uten en plan som beskriver hvilken kunnskap som skal kommuniseres, hvem skal gi opplæringen og hvordan treningen skal utføres. HR-avdelingen som sikrer ansatte er grundig opplært og kompetent gjør forskjellen i produktivitet, pålitelighet og ansattes sikkerhet.
