Teorien om organisatorisk humanisme legger vekt på bruk av egen motivasjon for å vokse personalkvalifikasjoner, og dermed øke den økonomiske effektiviteten til en organisasjon. Denne teorien understreker behovet for å formulere ledelsesmål som inneholder humanistiske verdier. For eksempel blir arbeidstakerens personlige vekst og velvære tatt i betraktning for å oppnå organisasjonens optimale produktivitet. I tillegg skal arbeidsrutiner utviklet av organisasjoner gi arbeidstakere en mulighet til å delta i beslutningsprosesser. Flere menneskelige relasjonsteoretikere bidro til utvikling av teorien ved å legge ned verdier, virkninger og begrensninger.
Teoriutvikling
Organisatoriske humanistiske teoretikere baserer sine argumenter på utfallet av Hawthorne-eksperimenter utført i Western Electric Company i 1930, som understreket behovet for organisasjoner til å vedta humane ledelsesevner, oppmuntre gruppe- og individuelle samspill på arbeidsplasser og bygge sosiale relasjoner. Organisatorisk humanisme, som begynte på 1960- og 1970-tallet, krevde integrasjon av de ansattees behov med organisasjonens, i motsetning til utnyttelse av arbeidstakere. De fleste konseptene er hentet fra andre organisatoriske humanistiske teoretikere, som Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski og Edgar Schein. Organisatoriske humanister mener at ved å integrere arbeidsmoral og etikk med organisasjonens behov, kan det føre til formulering av sosialt bevisste politikk, og dermed forhindre psykisk skade i organisasjoner.
Humanisme Verdier
Ifølge Argyris er det nødvendig for organisasjoner å overholde humanistiske verdier, siden dette fører til utvikling av autentiske relasjoner blant arbeidstakere; Dette fører til økning i individuell kompetanse, intergroup fleksibilitet og samarbeid, noe som øker organisasjonens effektivitet. Arbeidsmiljøer med humanistiske verdier kan ikke bare gjøre arbeidsplasser spennende og utfordrende, men også hjelpe arbeidstakere og organisasjonen til å oppnå fulle potensialer. Bortsett fra belønninger og straffer, og retning og kontroll, kan organisasjoner effektivt påvirke menneskelige relasjoner gjennom intern forpliktelse, autentiske relasjoner og psykologisk suksess.
Konsekvenser for ledelsen
Ifølge denne teorien er organisasjonens mål utformet av input fra både ledelse og arbeidstakere, noe som fører til en økning i underordnetes forpliktelse til å nå disse nedlagte målene. Ledelsen kan vedta deltakende demokratiske stiler ved å øke kommunikasjonsflyten fra underordnede til ledelsen. Omvendt kan organisasjonsstyringsprosessene avledes fra underordnetes selvkontroll og ikke fra menneskelige ressurser.
Begrensninger av teorien
Humanisme teorien tilskriver økningen av medarbeidernes produktivitet for å justere arbeidet med menneskelige motivasjoner og behov. Ledere utfører fortsatt manipulering da de måler suksess for ansatte ved deres produktivitet på jobben, i stedet for å ta vare på medarbeidernes tilfredshet og trivsel. Ledelsen baserer også jobbrotasjon, forfremmelse og belønning på medarbeidernes produktivitet og økonomiske fordeler for organisasjonen, i stedet for på humanistiske verdier utviklet av de ansatte.
