Forskere har kommet opp med teorier om hvordan ledelsen fungerer i mer enn et århundre. Interessen er ikke bare akademisk. Ved å etablere grunnlaget for god ledelse håpet forskerne å gjøre virksomheten mer effektiv. Klassisk ledelsesteori behandlet bedrifter som maskiner. Den neoklassiske teorien om ledelse tok hensyn til den menneskelige faktoren.
Den klassiske teorien
Den klassiske teorien om ledelse går tilbake til 1800-tallet. Dagens store tenkere oppfattet det som en måte å strømlinjeforme operasjoner, øke produktiviteten og forbedre bunnlinjen. Klassisk teori fortaler spesialisering av arbeidskraft, sentralisert ledelse og beslutningstaking og bruk av økonomiske fordeler for å motivere arbeidstakere. Hovedelementene er:
- Lederskap er autokratisk. Den ansvarlige tar en beslutning, og folkene under ham bærer det ut. Det er ikke nødvendig for sjefen å konsultere med underordnede eller ansatte.
- Ledelsen er hierarkisk. Øverst på hierarkiet er eiere, styremedlemmer og ledere som satte målene på lang rekkevidde. Deretter kommer mellomledere som bruker storbildemålene til sine individuelle avdelinger. På bunnen av ledelseshierarkiet er veiledere som direkte samhandler med ansatte og håndterer daglige problemer.
- Arbeiderne spesialiserer seg. Den klassiske teorien ble modellert på samlebåndet. Hver arbeidstaker spesialiserer seg på en del av hele prosjektet. Det gjør dem effektive, og dermed øker produktiviteten selv om det begrenser deres horisont.
- Penger får resultater. Hvis selskapet belønner hardt arbeid, vil ansatte jobbe hardere.
Den klassiske modellen var enkel og gjorde relasjoner og roller på arbeidsplassen lett å forstå. Alle hadde en klart definert oppgave. Ingen måtte bekymre seg for andre saker. Imidlertid nærmet modellen arbeidstakere så lite mer enn tannhjul i en maskin, en tilnærming som gikk ut av favør i det 20. århundre.
Neoklassisk Organisasjonsteori
Den neoklassiske teori om ledelse tok begrepet klassisk teori og lagt til samfunnsvitenskap. I stedet for å se arbeidere som automater hvis ytelse stiger som svar på bedre lønn, sier neoklassisk organisasjonsteori de personlige, følelsesmessige og sosiale aspektene av arbeidet er sterkere motivatorer.
Hawthorne-eksperimentene var spillveksleren her. I 1924 startet Western Electric en serie eksperimenter på Hawthorne-fabrikken i Chicago, og se hvordan endringer, inkludert lønnsopplæring, belysningsnivåer og hvilepauser, påvirket ytelsen. Når det virket som at hver forandring forbedret ytelsen, lurte selskapet på om konstant forandring var å stimulere ansatte til å jobbe hardere. Forsøk å finne ut det, de konsulterte eksperter, inkludert psykolog George Elton Mayo.
Begynnelsen av den neoklassiske tilnærmingen
En av lederne på Hawthorne hadde allerede funnet ut at testgruppen utførte seg bedre fordi ledelsen behandlet dem bedre. Ikke bare var selskapet å betale dem mer oppmerksomhet, gruppelederen snakket med dem og samhandlet med dem som enkeltpersoner. Veilederen lyttet til sine klager og ga mindre oppmerksomhet mot mindre brudd.
Mayo intervjuet gruppen og innså at de så seg som et forent team. Hvordan de interagerte med hverandre og hva de forventet av hverandre påvirket deres ytelse mye mer enn ledelsen. Finansielle incitamenter gjorde ikke noe, men støtte og godkjenning av sine kolleger på laget gjaldt mye.
Mayo konkluderte med at den klassiske modellen var feil. Den nærmet seg arbeidsplassen som om den kunne organiseres basert på ren logikk. I virkeligheten spilte personlige, ikke-logiske og uformelle arrangementer like stor rolle i produktiviteten. Den neoklassiske teorien om ledelse ble bygget rundt å behandle arbeidstakere som mennesker.
Røtter av den neoklassiske ideen
Mayos konklusjoner for et århundre siden er vanlige nå, men var radikale på den tiden:
- Tilsynsførere må ha gode mellommenneskelige ferdigheter. Aloof, autokratisk ledelse fremmer ansatte.
- Veiledere og ledere skal være opplært i lytte- og intervjuevitenskap.
- Arbeidernes personlige problemer og problemer er en faktor på arbeidsplassen.
- Hvis arbeidstakere føler at de har litt kontroll, fungerer de bedre.
- Arbeiderne bør gis muligheter til å uttrykke eventuelle frustrasjoner de har med jobben.
- Bonding med kollegaer er en stor del av trivsel for de fleste ansatte.
- En følelse av verdi forbedrer ytelsen mer enn endringer i arbeidsforholdene.
- Fokusering på effektivitet og ignorering av den menneskelige faktoren vil ikke forbedre ytelsen.
Mayo var ikke den første personen til å uttrykke disse ideene, men Hawthorne-eksperimentene gikk langt mot å vise at de var gyldige.
Neoklassical Theory of Management
I løpet av det 20. århundre utviklet andre ledende teoretikere Mayo kritikk av den klassiske modellen og utviklet elementene i den neoklassiske ledelsesstrategien:
- Menneskene er ikke roboter. Uansett hvor logisk du strukturerer en organisasjon, kan menneskelig atferd forstyrre den.
- Uformelle regler og ordninger påvirker hvordan arbeidet gjøres mer enn den formelle strukturen.
- Stiv arbeidsfordeling isolerer arbeidstakere, særlig de som er tildelt ubetydelige jobber.
* Den klassiske tilnærmingen ser ut til å være effektiv på papir, men det er mindre effektivt i praksis.
- En sjefs myndighet er basert delvis på hans personlige ferdigheter. Det kan ikke reduseres til et universelt forhold som "en leder kan håndtere opptil 10 personer."
- Individuelle ansatte og ledere har mål. De kan ikke være det samme som målene for organisasjonen.
- Kommunikasjon er viktig. Kommunikasjonslinjer må være åpne og kjent for alle, og de skal være så korte og direkte som mulig.
Neoklassical Fordeler og ulemper
For ledelse teoretikere er den store fordelen av neoklassisk teori sin forbedring på klassisk ledelsesteori. Den klassiske teorien ignorerte det menneskelige elementet, mens den neoklassiske tilnærmingen tok hensyn til enkeltpersoner og deres behov. Neoklassisk teori kjørte en innsats i troen på at ledelsen kunne og burde være helt mekanistisk og logisk.
Utover det var grunnleggende innsikt i den neoklassiske organisasjonsteorien avgjørende for alle senere teorier, som systemteori og beredskapsteori. Alt som kom senere bygget på den neoklassiske kjernen. Neoklassisk forskning trakk psykologer og sosiologer inn i studiet av ledelse, noe som gjorde disiplinen sterkere.
En kritikk av den neoklassiske teorien om ledelse er at neoklassisk teori aldri stod alene. Det var klassisk ledelse teori med menneskets innsikt lagt i. Det bygget på klassisk tenkning i stedet for å bryte bort eller erstatte den. På toppen av det er den neoklassiske tilnærmingen tiår gammel. Det har blitt utmattet. Nyere teorier som situasjons- og beredskapsteori ser begrensningene i den neoklassiske teorien om ledelse:
- Det fokuserer på organisasjonen og hvordan den samhandler med menneskene i den. Det tar ikke hensyn til omgivelsene.
- Det antas at det er en tilnærming til å drive selskapet som vil jobbe konsekvent i ethvert miljø.
Nyere teorier om ledelse
Både situasjons- og beredskapsteorier om ledelsen antar at en leder bør være fleksibel. Det som fungerer som en lederstil i en situasjon kan flopte i et annet miljø.
Situasjonsledere ta vare på sine ansatte og de nåværende forholdene på arbeidsplassen og utenfor bedriften. Deretter vedtar de ledelsesstil som best kan nå sine mål under de nåværende omstendighetene. Som en neoklassisk leder må situasjonslederen forstå folk. Imidlertid er de mer fleksible og adaptive.
Som situasjonsteori, beredskapsteori forutsetter forskjellige situasjoner, kaller forskjellige styringsstiler. Beredskapsteoretikere tror imidlertid at en leder stil er fast og ikke noe som kan endres for å passe miljøet. Suksessen er betinget av at lederen har riktig stil for en gitt situasjon. Hvis lederen og situasjonen ikke samsvarer, er feilen uunngåelig.
Det er bare to av de teoriene som har kommet for å erstatte den neoklassiske modellen.
