Opplæring og ansattesutvikling er vanligvis funksjoner av human resources avdelingen. Store organisasjoner med tusenvis av ansatte kan ha en egen, dedikert opplærings- og utviklingsavdeling; Men mange mindre selskaper er avhengige av menneskelige ressurser for å støtte treningsbehovene til hele organisasjonen. Opprette en opplærings- og utviklingsstruktur avhenger av en rekke faktorer, for eksempel forretnings- og opplæringsmål, ansattes ytelse, IT-kapasitet og kompetanse på menneskelige ressurser.
Utfør en vurdering for å fastslå organisasjonens treningsbehov. Dette kan gjøres ved å gjennomgå ansattes ferdigheter og kvalifikasjoner, få innspill fra veiledere og ledere om ansattes ytelse eller gjennomgå bedriftens suksessplan.Oppfølgingsplanlegging identifiserer ansatte som demonstrerer evner og evner for fremtidige lederroller i selskapet.
Vurdere menneskelige ressurser kompetanse. Vellykkede trenere har kompetanse innen voksenopplæring og utvikler læreplaner for emner som spenner fra ny ansattes orientering til tidsstyring. Du kan ha intern kompetanse som kan utvikle trening på arbeidsplassens retningslinjer og prosedyrer. Men avanserte læringsmål kan håndteres mer effektivt av eksterne konsulenter. Disse treningskonsulentene tilbyr en grad av objektivitet som internt trening og utviklingspersonell kan ikke garantere.
Sammenlign kostnaden ved å ansette profesjonelle trenere som heltidsansatte eller outsource dine trenings- og utviklingsbehov. Ifølge en undersøkelse av mer enn 300 arbeidsgivere, rapporterte The American Society for Training & Development at arbeidsgivere bruker mer enn en fjerdedel av sitt treningsbudsjett på eksterne treningeksperter. Resultatene fra undersøkelsen sier: "Outsourcing - som inkluderer utgifter til konsulenter og eksterne leverandører av workshops og treningsøkter - stiger. Det utgjorde omtrent 27 prosent av den totale læringsutgiften i 2009."
Diskuter menneskelige ressurser strategi med selskapets ledere og økonomiske eksperter. Få informasjon om budsjettallokeringer basert på årlige prognoser eller budsjetterte beløp basert på hvor mye treningskostnad per ansatt er. Opplæringsbudsjetter er vanligvis strukturert i henhold til gjennomsnittlig beløp per ansatt. Dette illustrerer en organisasjons likestil fordeling av opplæringsressurser og faktorer i kostnadsberegningsberegninger.
Vurder å strukturere en blandet trening og utviklingsfunksjon for din bedrift. Tilordne rutinemessig trening til internt trening spesialister. Rutinemessig opplæring omfatter emner som arbeidsplassssikkerhet, ny ansattes orientering og opplæringsopplæring for nybegynte eller forfremmet veiledere og ledere.
Engasjere tjenester fra eksterne treningskonsulenter for ledelse og lederutdanning, faglig utvikling og spesialkompetanseopplæring. Opplæring av spesialiserte ferdigheter - for eksempel IT-relaterte sertifiseringer - vil nesten helt sikkert måtte outsources dersom du ikke har store interne ressurser til å gi teknologisk orienterte seminarer og workshops.
Eksperiment med datamaskinbasert opplæring for selvopplæring. Denne typen opplæring kan minimere kostnader og utvide tilgjengelighet for ansatte som trenger fleksibilitet. Med ekstern opplæring kan nettbasert opplæring maksimere rekkevidden av trening og utvikling, samt forbedre tilgjengeligheten og bekvemmeligheten av opplæring fra selskapet.
