Ditt samspill med mislykkede jobbsøkere kan påvirke bunnlinjen. Atten prosent av mislykkede jobbsøkere nektet senere å drive noen form for virksomhet med et selskap på grunn av dårlig behandling i rekrutteringsprosessen, ifølge en undersøkelse fra britisk testorganisasjon SHL. En ytterligere 50 prosent av søkerne rapporterte at de var igjen med et generelt negativt inntrykk av et firma eller merkevare etter et mislykket jobbprogram.
Telefonsamtale, e-post eller brev
Selv om en telefonsamtale kan virke mer personlig, foretrekker mange søkere faktisk å motta en avvisning ved brev eller e-post, ifølge "Kronikk av høyere utdanning." Søkere er vant til å motta tilbud via telefon, så telefonavvisning kan være en uvelkommen overraskelse. Kandidater kan også håndtere avvisningen privat, i stedet for å forbli profesjonell på telefon.
Vær oppmerksom på at hvis du sender et brev, vil søkerne legge merke til poststemplet. En mislykket jobbsøker var forferdet for å motta et avslagsbrev som hadde blitt sendt før hun deltok i intervjuet, rapporterer BNET. E-post er raskere enn vanlig post, men mindre formell. Hvis du bestemmer deg for å sende avslagsmeddelelsen via e-post, kan du lære av feilen som er gjort av Twitters personalavdeling. HR Recruiting Alert observerer at Twitter glemte å sende en blind-copy-e-postadresse når du sender en massereklutteringsmelding. Ikke bare klarte selskapet ikke å beskytte søkerens kontaktinformasjon, men det var åpenbart for hver avviste søker at alle kandidatene mottok samme upersonlige formular e-post.
Hva skal inkluderes
Tilpass brevet. Selv om du bruker en formmal, begynner du brevet med søkerens navn i stedet for en generell hilsen. Om mulig legger du til en setning om kandidatens individuelle ferdigheter og erfaring, eller nevner noe som ble diskutert i intervjuet for å legge til et personlig preg. Komme til punktet så snart som mulig - spesielt hvis du ringer via telefon - og være kortfattet. Husk alltid å takke søkeren for deres deltakelse i prosessen.
Hva å unngå
Ikke prøv å myke slaget ved å fortelle søkeren at du vil holde dem oppmerksom på fremtidige stillinger hvis du vet at personen aldri vil være en god kamp for selskapet. Årsakene du gir bør være nøyaktige og forbli konsistente. Det er ikke uvanlig å bli saksøkt av avviste søkere, og en arbeidsgiver bør ikke gi et annet svar i retten enn det ble oppgitt i avslagstavlet. HR Recruiting Alert anbefaler arbeidsgivere å avstå fra å bruke ordlyd som "Beklager" og "dessverre" som dette tyder på at arbeidsgiveren har noe å be om unnskyldning for og kan forsterke en persons dårlige følelse av avslaget.
Kandidat Responses
Hvis en avvist kandidat presser for detaljer om hvorfor noen andre ble valgt, er det tillatt å gi grunnleggende tilbakemelding om de legitime grunnene til at søkeren ikke ble valgt. Arbeidsgivere må imidlertid ikke sammenligne kandidatferdigheter og kvalifikasjoner fordi det kan danne grunnlag for rettslige skritt. Tolkning av de nødvendige kvalifikasjonene er subjektiv. HR-rekrutteringsvarsel tyder på at en arbeidsgiver burde bare si at en annen søker var best egnet til jobben, hvis den ble presset. Søkere har i dag veier på Internett for å uttrykke deres negative inntrykk av selskapet. I tillegg til blogging og sosiale medier, tillater nettsteder at søkere sender en anonym e-post til å ansette ledere, og ringer dem ut på dårlig behandling under intervjuprosessen. Ved å sende oppriktige og respektfulle avslagsmeddelelser i tide, kan arbeidsgivere minimere jobbsøkerens misnøye.
