Nesten alle stater anerkjenner læren om sysselsetting etter vilje. Denne common law-doktrinen gjør det mulig for arbeidsgivere å si opp sine ansatte med liten eller ingen varsel og uten grunn. Omvendt kan ansatte alltid si opp arbeidet uten varsel og uten grunn til oppsigelse. En arbeidsgiver kan imidlertid ikke si opp en ansatt for ulovlig grunn. Ulovlige grunner for å avslutte ansatte inkluderer diskriminerende grunner, utøvelse av juridiske rettigheter eller offentlige grunner. Arbeidsgivere kan si opp sine ansatte gjennom omstilling av arbeidsstyrken, men de må gjøre det lovlig.
Dekning
Arbeidsgivere som bruker omstilling som en skjult metode for å avslutte sine ansatte av ulovlige og diskriminerende grunner, har straff og sivile straff. US Equal Employment Opportunity Commission, EEOC, er det føderale byrået som er ansvarlig for å håndheve likestillingsloven om forbud mot ulovlig og diskriminerende arbeidspraksis. EEOC styrer arbeidsgivere med 15 eller flere ansatte for diskriminering på grunn av aldersgrense. Aldersdiskrimineringsloven omfatter arbeidsgivere med minst 20 ansatte.
Lik Employment Opportunity Laws
I henhold til likestillingsloven kan arbeidsgivere som omfattes av føderal lov ikke gjennomføre arbeidsforhold som skal diskriminere ansatte og arbeidskandidater basert på rase, religion, farge, nasjonal opprinnelse, alder - 40 år og eldre - kjønn, funksjonshemning og genetisk informasjon. Videre kan arbeidsgivere ikke implementere ansettelsespraksis som medfører diskriminering av beskyttede klasser av arbeidere, selv om de ikke var ment å skape diskriminerende virkning.
Konstruktiv utladningslære
I henhold til føderal lov, kan arbeidsgivere som omorganiserer sine stillinger, være ansvarlige for å engasjere seg i konstruktiv utslipp. Teorien om konstruktiv utslipp fastslår grunner for at ansatte kan påstå ulovlige diskrimineringsskader når deres arbeidsgivere ikke eksplisitt avslutter eller utslipper dem, men i stedet utnytter ansettelsespraksis som har virkningene ved å si opp dem. For eksempel kan en arbeidsgiver som omstrukturerer sine stillinger være ansvarlig for konstruktivt å utlate sine ansatte, om enn på en ikke åpenbar måte. Hvis han omstrukturerer sine stillinger basert på ulovlige og diskriminerende faktorer, eller omstruktureringen medfører at han avviser posisjoner til bestemte kategorier av beskyttede arbeidstakere, er omstruktureringen hans diskriminerende og ulovlig.
Tillatelige og uoppnåelige eksempler på omstrukturering
En arbeidsgiver som omorganiserer sine stillinger og eliminerer bestemte stillinger, utfører ikke alltid diskriminerende avslutning eller konstruktiv utslipp. Hvis budsjettårsaker eller endring i forretningsformål fører til en beslutning om å omstrukturere, kan han rette sine ansatte på en ikke-diskriminerende måte. En arbeidsgiver kan oppnå dette ved å omstrukturere sine stillinger slik at bare toppledere blir avsluttet. Hvis hans øverste ledere ikke er alle en rase eller en annen beskyttet klasse av individer, er omstruktureringsmetoden hans tillatt. Men hvis han omstrukturerer eller tilpasser sine ansatte slik at bare eldre arbeidstakere avsluttes, er omstruktureringsmetoden hans ulovlig, da det fører til tap av arbeid for eldre arbeidere.
