Arbeidsgivere har en "kvalifisert immunitet mot anklager for personvern", så lenge spørsmålene er relatert spesielt til jobbprestasjon og andre arbeidsrelaterte faktorer, rapporterer US Merit Systems Protection Board i en rapport med tittelen "Reference Checking in Federal Hiring: Gjør anropet. " Det virkelige problemet er imidlertid om den andre arbeidsgiveren vil svare - mange arbeidsgivere gir nå bare navn, rang, serienummer på grunn av frykt for å bli saksøkt, og "må kanskje overtales gjennom dyktig spørring", ifølge US MSPB.
Referansekontroll: En oversikt
Referansekontroll er viktig av flere grunner: Det kan avdekke uoverensstemmelser i informasjonen søkeren har gitt, unngår uærlige kandidater; avsløre eventuelle ytelsesproblemer eller arbeidsvaner som selskapet bør vurdere før du utvider et tilbud og beskytter arbeidsgiveren i tilfelle en uaktsom ansettelsesavgift. For å minimere arbeidsgiveransvar, still spørsmål som er spesifikke, jobbrelaterte og basert på kvantifiserbare faktorer og direkte observasjon. Standardiser spørsmålene for alle søkere for å sikre konsistens, men hold deg ikke bare til skriptet - følg opp med spørsmål som er utformet for å fremkalle informasjon, for eksempel "hvorfor var det?" og "kan du gi meg flere detaljer?" Ikke bare spørre om kandidatens styrker, også spørre om hva kandidaten trenger å forbedre. UC Santa Cruz foreslår å spørre: "Hvis vi hyret denne personen og seks måneder fra nå, hørte du at den ikke hadde trent, hva synes du mest sannsynlig?"
Bekreft informasjon
Bekreft den enkelte som gir referansen - sørge for at søkeren virkelig jobbet for ham - ved å spørre om jobbtittel, søkerens jobbtittel, når søkeren jobbet for ham og i hvilken sammenheng og de spesifikke detaljene i jobben. Kryssreferanse denne informasjonen med søkerens CV for å bekrefte detaljene. Still spørsmål om sertifiseringer, prestasjoner og spesifikke fakta og figurer angitt i søknadsmaterialet eller under kandidatens intervju for å bekrefte nøyaktigheten av informasjonen søkeren har gitt. Hvis det er aktuelt, spør du også referansen om søkerens pedagogiske kvalifikasjoner.
Arbeidsvaner, etikk og mellommenneskelige ferdigheter
Still spørsmål om søkerens tilstedeværelse, punktlighet og om han noensinne har savnet tildelte frister. Spørre om kandidatens organisatoriske ferdigheter og hvordan han håndterer konkurrerende prioriteringer og høytrykkssituasjoner. Referansen skal kunne beskrive hva søkeren bidrar til laget, hvordan han fungerer i et gruppemiljø og hvordan kollegaer svarer på ham. Sjekk hvordan kandidaten reagerer på konflikt, negative situasjoner og vanskelige kunder. Still spørsmål som: "Fokuserer søkeren mer på å gjøre ting på den riktige måten, eller i å oppnå sluttresultatet?" og følge opp kandidatens ærlighet og integritet. Endelig, verifiser om søkeren er berettiget til rehire med det tidligere selskapet, og om referansen ville ansette ham igjen hvis han hadde sjansen.
Kompetanse
Beskriv jobben og nøkkelferdighetene til den ideelle søkeren, og spør deretter referansen hvis kandidaten vil lykkes i rollen. Sjekk om søkeren noensinne har hatt noen prestasjonsproblemer, og spør hvordan kandidaten ble vurdert på sine siste prestasjonsevalueringer. Spørre om søkeren har handlet i en tilsyns- eller lederrolle, hvordan han håndterte den, hva hans lederstil er og hvordan andre reagerte. Be referansen til å beskrive søkerens prosess når han får nye oppgaver og oppgaver, med spørsmål som: "Hva er de første skrittene han tar?" og "Fokuserer han mer på detaljene eller det store bildet?"
