En organisasjon som ikke har det typiske hierarkiet bestående av, fra bunn til toppen, medarbeiderne, teamledere, frontlinjeveiledere, ledere og bedriftsledere er vanligvis beskrevet som en flatt organisasjon. En flat organisasjon - noen ganger referert til som en horisontal organisasjon - har få, om noen, lag av tilsyn og ledelse mellom ansatte og selskapets øverste ledere. Mens rapportering direkte til selskapets president har sine fordeler, er det også flere ulemper for denne typen organisasjonsstruktur.
Tips
-
Personalet kan bli igjen lurer på hvem som er ansvarlig og hva deres tilbudsperspektiv er i et flatt organisasjonshierarki.
Hvordan fungerer en flat organisasjon?
I en flatt organisasjon kan lønnslederen rapportere direkte til finansdirektøren i stedet for å rapportere til en human resources kompensasjon og fordeler leder.Eller fraktskriveren kan rapportere direkte til sjefsoperatøren, i stedet for å bli overvåket av innkjøps- eller transportansvarlig. Det kan virke rimelig at små bedrifter, med kompetanse og ressurser av kvalifisert personale, er mer tilbøyelige til å bli flate organisasjoner. For eksempel brøt Zappos, en av de største online-skoforhandlere, seg fra tradisjon og eliminert sin hierarkiske struktur til fordel for en strømlinjeformet kultur. Dette var et avvik fra det som er kjent som et svært strukturert arbeidsmiljø ved å kvitte seg med sjefer og jobbtitler til fordel for empowered ansatte under et "holokrati", et begrep som ser ut til å være motsetningen til et hierarki. Mens det er fordeler med å bemyndige personalet, er det klart ulemper for å operere i en flat organisasjon.
Hvem er i lading?
En flat organisasjon begrenser vanligvis mengden lederskap tilgjengelig for ansatte, fordi forholdet mellom ansatte til ledere er høyere enn forholdet mellom ansatte og veileder. På grunn av rene numre kan ansatte ikke få den typen veiledning og veiledning de vanligvis mottar hvis de rapporterer til en frontlinje veileder eller til en leder som har færre direkte rapporter. Ansatte som ikke mottar personlig oppmerksomhet fra en veileder eller en leder kan føle seg mindre trygge om deres ytelse eller ferdighetssett hvis denne klaffen på baksiden er sjelden, eller det mangler uformell opplæring på jobb.
Hvor er coaching og rettelse?
Dårlig jobbprestasjon kan gå ubemerket eller uadressert i en flatt organisasjon, bare fordi lederen ikke har direkte kjennskap til den ansattes arbeidsvaner eller tiden for å observere arbeidstakere som arbeider. Dette kan være skadelig for selskapets bunnlinje og til og med påvirke ansattes moral når andre arbeidstakere vitner om hvor lite oppmerksomhet som blir betalt for dårlig jobbprestasjon eller når ledere ikke er vitne til upassende arbeidsplassadferd. Dårlig ytelse kan være spesielt skadelig for selskapets omdømme, spesielt hvis det fører til feilprodukter eller utilstrekkelig service. Dette er bare noen få eksempler på hvordan et selskap kan lide når ledere ikke har tid til å yte jobbsamarbeid eller disiplinær tiltak for ansatte i en flat organisasjon.
Når skal jeg bli tilbudt?
En ansatt i en flat organisasjon har begrenset oppadgående mobilitet eller karriereutvikling, med mindre hun blir en partner eller en finansiell investor i selskapet. Den typiske karriereprogresjonen for en ansatt inkluderer promotering til veileder, leder og til slutt, leder. Men i en flat organisasjon eksisterer det ingen tilsyns- eller ledelsesrolle for å indikere selskapets belønning for høyt potensielle medarbeidere hvis ytelse overstiger selskapets forventninger. I sin tur kan ansatte som er utilfredse med mangelen på oppadgående mobilitet, søke muligheter andre steder, noe som gir ytterligere problemer for flate organisasjoner: omsetningskostnader, jobbedrag blant ansatte og lav moral. Alle disse faktorene kan være kostbare til slutt fordi de har en negativ innvirkning på produktivitet, medarbeider tilfredshet og generell suksess.
