I de dagene da næringslivet var et sted mellom Don Draper og Gordon Gekko, det som vi nå kaller menneskelige ressursplanlegging, ble kjent som mannskapsplanlegging. Nå er omtrent 47 prosent av amerikanske arbeidstakere kvinner, ifølge 2017 data fra US Department of Labor, nomenklaturen har endret seg, men de grunnleggende definisjonene og prosessene forblir de samme.
For det meste er menneskelig ressursplanlegging (eller HRP) akkurat det det høres ut - det er prosessen med å vurdere innspillene og hvordan man kan flytte fra din nåværende menneskelige ressursituasjon til ønsket HR-situasjon. Selvfølgelig er det ikke helt så enkelt som alt det, med noen forskjellige typer eller nivåer av HRP å dykke inn i, så vel som rynker som HRP-prognoser for å utforske.
HRP Grunnleggende
På forsiden hjelper menneskelig ressursplanlegging bedrifter til å rekruttere det nødvendige personalet. En kortfattet definisjon sier at det er "… en prosess som en organisasjon sikrer at den har det riktige antall mennesker, og den riktige typen mennesker, på riktig sted til rett tid," tilbys av Subhash Chandra Pandey av Kalicharan PG Høyskole. Det bidrar også til at disse menneskene er i stillinger som utnytter deres individuelle ferdigheter, som kan utforskes ved grundig ombordstigning og trening.
Omfattende HRP bestemmer bedriftens menneskelige ressursbehov, måten å utføre disse kravene og en detaljert plan for optimalisering av resultatene, samt et rammeverk for implementering av planen. Det beskriver oppkjøp av ansatte, utnyttelse av menneskers makt og midler for bevaring og forbedring av selskapets ressurser.
Når HRP-prosessen går ned, tar HRP-prosessen ofte med å definere mål, bestemme HR-behov og detaljere beholdningen, og justere etterspørselen og tilbudet av menneskelige ressurser basert på disse faktorene for å skape et optimalt arbeidsmiljø. Sterk HRP kan hjelpe din bedrift til å rekruttere og trene mens du lærer å bedre allokere personale-, lønnskostnader.
Hard Human Resource Planning
Vanligvis er HRP oppdelt i to hovedtyper: hard human resource planning og soft human resource planning.
Mens begge tankegangene i stor grad fokuserer på de samme generelle resultatene - å sette de riktige menneskene i de riktige stillingene for å minimere innspill og maksimere produksjonen - hardt HRP dreier seg om kvantitativ analyse for å oppnå disse måtene. Når du nærmer deg HR-vurderingen med hard HRP, vil du fokusere på konkrete faktorer som tilgjengelighet for ansatte, koblinger mellom ansettelse, avfyring og budsjettering, og kalde vurderinger basert på konkret analyse av tidligere resultater. Denne typen HRP er resultatfokusert og, generelt sett, har en tendens til å se staben som en statistisk ressurs, noe som gjør det til et sterkt verktøy for kortsiktige resultatmål.
Myk menneskelig ressursplanlegging
Sammenlignet med hard human resource planning, tjener soft HRP virkelig navnet sitt. Denne mildere tilnærmingen setter fokus på den "menneskelige" delen av menneskelige ressurser, og fremhever ansatte som bedriftens eneste viktigste ressurs.
Som sådan konsentrerer soft HRP seg ofte på ansattes behov som motivasjon, belønning og kommunikasjon. Denne tankegangen gir ansatte, oppfordrer dem til å delegere ansvar og legger vekt på demokratisk stil, noe som gjør det mer hensiktsmessig for langsiktig strategiplanlegging. Hjertet i soft HRP handler om å utvikle og opprettholde bedriftskultur og verdier.
HRP Forecasting og More
Hovedsaket handler HRP om å forutse dine menneskelige ressursbehov, og derfor er du nødt til å høre om HRP-prognosene - eller typer arbeidsprognoser, hvis du er gammel skole - før enn senere.
Etterspørselsforespørsel er handlingen med å planlegge bedriftens behov for folkemakt, eller å vite antall personer du trenger og ferdigheter og kompetanse hver og en av disse personene har. Etterspørselsplaner er vanligvis basert på harde faktorer som ditt årlige budsjett og langsiktige forretningsmål.
For å få et bredere perspektiv, måler prognosen for antall personer tilgjengelig innenfor og utenfor organisasjonen, med fokus på planlegging for "hva hvis?" av næringslivet. Forventning av forsyning analyserer din eksisterende HR-sminke, men forsøker å forutse og tilpasse seg endringer basert på fravær, interne kampanjer, oppsigelser og mangel på ansatte eller overskudd.
