Tall og flate organisasjonsstrukturer refererer til strukturen i en organisasjons ledelsesnivå. En høy organisasjon, eller vertikal organisasjon, er en der konsernsjefen sitter øverst på kommandoen, med ulike nivåer av ledelse under. En flat organisasjon eller horisontal organisasjon innebærer færre ledelsesnivåer og mer ansattes selvstyre i beslutningsprosessen.
Faktorer som påvirker valg
Flere faktorer bestemmer om et selskap vil velge å være en høy vs flatt organisasjon. Selskapets størrelse er et viktig mål, med mange større selskaper som velger den høye strukturen. Små bedrifter har ofte lite valg, men å operere med en flat struktur. Medarbeiderfag er en annen intern faktor som kan veie inn. Uansett kan høyt kvalifiserte medarbeidere ofte håndtere sine mål og tidsfrister bedre enn på grunnnivå, ufaglærte arbeidstakere.
I tillegg fører eksterne faktorer, som for eksempel en økonomisk nedgang, ofte til færre ansatte og mer av en flat struktur. Forbedret teknologi betyr noen ganger at selskaper ikke trenger så mange mellomledere, noe som resulterer i at selskaper fjerner lag fra det høye strukturhierarkiet. Andre faktorer inkluderer lederskapsstilen til eierne og toppledelsen og forretningsmålene.
Høye organisasjonsstrukturer
Generelt er jo større selskapet, desto mer komplisert er dets struktur, for eksempel USAs militær, med sine mange medlemmer og lange kommandoer er en svært høy organisasjon. I høye strukturer kommer flere lag av ledelse mellom frontlinjeansatte og øverste ledelse. Siden høye organisasjoner generelt har færre ansatte som rapporterer til hver leder, kan lederne gi større tilsyn.
Flate organisasjonsstrukturer
I forhold til en høy organisasjonsstruktur har en flatt organisasjonsstruktur færre styringsnivåer og derfor en kort kommandokjede. Flate strukturer har en tendens til å styrke de ansatte mer og gi dem større følelse av ansvar og selvstyre. Ansatte i en flat struktur oppfordres til å jobbe sammen for å løse selskapets problemer. Det er derfor mange tech selskaper og andre nyere bedrifter som håper å oppmuntre til innovasjon, foretrekker ofte flate organisasjonsstrukturer.
Tesla er et eksempel på et stort selskap som velger å utøve flatt lederskap. Konsernsjef Elon Musk har uttalt seg om selskapets kommunikasjonspolitikk: "Noen hos Tesla kan og skal e-post / snakke med noen andre etter hva de synes er den raskeste måten å løse et problem til fordel for hele selskapet."
Fordeler og ulemper ved hver struktur
Begge typer strukturer har fordeler og ulemper. I motsetning til høye strukturer, i flate strukturer, har lederne en tendens til at flere ansatte rapporterer til dem. Som et resultat kan ledere ikke alltid gi omfattende tilsyn, og leder ansatte til å komme opp med flere løsninger alene. Dermed får ansatte mer frihet i en flat struktur; Men de kan bli mer forvirret med hva deres rolle i selskapet er.
Større selskaper, med sine høye organisasjonsstrukturer, gir ofte ansatte mer retning, og gir ansatte en større følelse av jobbsikkerhet og forståelse for hva deres roller er i selskapet. Tallstrukturer er spesielt gunstige for nye eller ufaglært ansatte som kan bruke veiledning og veiledning for å hjelpe dem med å fullføre sine oppgaver. Derfor foretrekker de fleste fabrikker og andre firmaer med lavt kvalifiserte arbeidere en høy styringsstruktur.
