Hva er definisjonen av jobbytelse?

Definisjonen av jobbprestasjon kan virke grei ved første tanke - det handler om hvor godt eller dårlig ansatte jobber. Men når du vurderer hvilken innvirkning jobben har på bedriften din, er det viktig å ta et mer grundig utseende. Husk hvordan en dårlig arbeidstaker kan ødelegge gjengen, men på den annen side kan eksemplarisk ansattes ytelse øke moralen og bunnlinjen. Gi sistnevnte mannskap deres på grunn av å oppmuntre dem til å fortsette det gode arbeidet. Når det gjelder dårlige artister, når virksomheten din er i hendene på en tilsynelatende ufrivillig arbeidstaker, må du handle raskt. Bedriftsoverlevelsen er slank nok uten dårlige utøvere ved roret eller på selskapsdækket. Lær så mye du kan om hvordan du forbedrer jobbytelsen, og implementer beskyttelsesforanstaltninger for å holde virksomheten din og dets mannskap "seiling" i riktig retning.

Hva er jobbytelse?

En entreprenør kan anta at jobbprestasjon handler bare om hvor godt ansatte utfører sine oppgaver. Imidlertid innebærer jobbprestasjon ulike faktorer. For eksempel kan du forvente at en bestemt medarbeider legger til betydelig verdi for din bedrift fordi han er i stand til å utføre sin oppgave på et høyt nivå. Men "jobbprestasjon" innebærer både "oppgaveprestasjon" og "kontekstuell ytelse." For eksempel vurderes en skolesalgs oppgaveprestasjon på hvor mange par joggesko, sandaler eller arbeidsstøvler hun selger i gjennomsnitt per dag, uke eller måned. Hennes kontekstuelle prestasjonsfrekvenser hvor bra hun møter med medarbeidere og kunder, hvor effektivt løser hun problemer som påvirker teamet eller firmaet og hvordan hun holder seg oppe i langsomme perioder.

Hvorfor er jobbprestasjon viktig?

Jobbutvikling er viktig på enkelte åpenbare måter og noen ikke så åpenbare:

En virksomhets suksess hviler hovedsakelig på skuldrene til sine ansatte fordi de er en av de mest betydningsfulle eiendelene, noe som gjør sterk jobbytelse viktig.
Topnotch-utøvere forstår dine mål og streber etter å møte eller overgå dem.
Samlet god jobbprestasjon bidrar til å holde interessenter interessert og ombord.
En sunn visning av arbeidsetikk, kommunikasjon, mellommenneskelige ferdigheter og jobbprestasjoner på alle nivåer er viktig for langsiktig suksess - vær eksemplet.
Et sterkt nivå av jobbprestasjon er en indikasjon på at din personalavdeling gjør jobben sin. Ikke la det hele opp til HR skjønt; Å holde deg oppdatert av dine ansattes ytelse kan forbedre kommunikasjon og produktivitet.
God jobbprestasjon øker bedriftens omdømme og er viktig, ikke bare for forbrukere og aksjonærer, men også for potensielle kunder og potensielle nye ansettelser, utover organisasjonen.
Et selskap som strever for god jobbprestasjon ved å notere alt som er forventet i en opptatt stilling, spotte svindel i intervjuprosessen og korrigere dårlig oppførsel så snart det er tydelig, bygger en prisverdig bedriftskultur.

Slik belønner du god jobbytelse

Når du har en fremragende medarbeider på laget ditt, er det en av de verste ting du kan gjøre. Hvis du ikke forteller ham, er han et selskap "rockstjerne", hvordan skal han vite hva du synes om alt sitt harde arbeid? Ikke anta noen ganger tommelen opp eller vennlig klaff på ryggen er nok. Hold tabs på minst noen av måtene han gjør deg stolt. Så sett deg ned med ham, gå over tallene eller chatte om det som imponerte deg, og vær forberedt på å gi incitamenter for ham å fortsette sin høye ytelse. En belønning kan være så enkelt som å gi ham resten av dagen eller et restaurantkort. Eller det kan gi ham flere timer hvis han bare jobber deltid, en bonus, en heve eller en kampanje, avhengig av hvor ofte og i hvilken grad hans ytelse imponerte deg.

Årsaker til dårlig ansattes ytelse

Noen ganger er det en negativ kvalitet på den ansatte som gjør ham til en underutøver, men noen ganger er det sjefens feil. Snarere enn å peke på fingrene, ta tid til å vurdere hva som kan gå galt ved å se på mulige årsaker til dårlig oppførsel eller unmet deadlines:

Arbeidsgiveren fikk klare retningslinjer, men virker ikke kvalifisert for oppgaven.
Du antok at medarbeideren skulle vite hva som var forventet av henne, så du gjorde ikke bry deg om å skissere dine forventninger - et stort nei, spesielt hvor nye arbeidstakere er bekymret, selv om de tidligere var ansatt i en lignende arbeidsgruppe.
Ansatt (eller hennes leder) ser ut til å være en pessimist snarere enn en optimist. En arbeidstaker (eller leder) med en negativ holdning er aldri bra for virksomheten.
En ansatt mangler tilliten til å snakke opp, tilby ideer eller motivere laget, selv om han dukket opp assertiv og klar i intervjuprosessen. Denne typen rødt flagg kan peke på ytelses- eller oppførselsproblemer i teamene, inkludert høyere-ups.
Manglende kunnskap eller retning synes å være å gjøre arbeideren nervøs eller ubehagelig rundt kunder eller kunder. Det er vanligvis ganske tydelig at en ansatt prøver å falle seg gjennom en teknisk oppgave som er utenfor deres kvalifikasjoner.

Hvordan Spot en dårlig Performer

Du tror kanskje at hvis noen på laget ditt er underpresterende, ville hennes dårlige arbeid være åpenbart åpenbart, men ikke nødvendigvis. Selvfølgelig vil du sannsynligvis finne en falsk - noen som oversoldet seg under intervjuet - ved hvordan de fumler gjennom et møte med en klient eller bruker feil vilkår når de diskuterer en jobbs opplysninger med deg eller laget. En ansatt som forstår sin handel eller sitt yrke, vil relatere informasjon med tillit og hente opp hvordan virksomheten kan gjøre forbedringer.

Når det gjelder de mindre tydelige tegnene på dårlig jobbytelse, må du kanskje holde øynene dine og ører åpne for å se dem. For eksempel, hvis den aktuelle arbeidstaker vanligvis jobber på et lag, kan han muligens gjemme sine arbeidsinjevner ved å piggy-backe de andre, legge til liten verdi og gå ubemerket hvis ingen snakker. Se etter tegn på at dine beste arbeidere synes å bære mer enn deres andel eller at deres vanlige høy moral eller entusiasme er avtagende.

Nedfelling av dårlig jobbytelse

Effektene av dårlig jobbprestasjon kan variere sterkt. Noen av måtene som en ansattes dårlig ytelse kan føre til problemer eller en rettferdig katastrofe, inkluderer:

Ekstra arbeid for kolleger siden de må ta opp slakk.
En dum i moral fordi ingen vil jobbe med en lat, pessimistisk eller ukvalifisert person.
Et team-bredt fall i energi, hvis medarbeideren er underpresterende på grunn av lav energi, mangel på lagånd eller en allsidig dårlig holdning.
En dråpe i ytelse fra andre arbeidstakere, hvis ledelsen ikke går opp og håndterer arbeideren som demonstrerer dårlig jobbprestasjon. Hvis du ikke ser ut til å bry seg om virksomheten din, hvorfor skal noen på lønnen din bryr seg om det?
En dråpe i salget, hvis du ikke korrigerer dårlig ytelse raskt.
Et totalt anslått selskapets omdømme som kanskje ikke er reddet.

Slik forbedrer du arbeidstakerens arbeid

Det er sjelden mulig å velge et perfekt lag av topnotch-utøvere fra intervjuprosessen, så slå deg ikke opp for å bringe en fattig om bord, nå og da. Det er bare etisk å jobbe med det du har, så, når det er mulig, vurdere måter å forbedre arbeidstakerens jobbytelse:

Identifiser hva som forårsaker en ansatt å underprestere. Forstår hun hennes rolle? Fungerer hun bra med teamet eller virker som om hun ikke passer inn? Se situasjonen med et åpent sinn. For eksempel, i stedet for å spørre deg selv, "Hva er galt med den ansatte?" spør, "Hvorfor har denne arbeideren problemer med å utføre jobben sin?" På den måten forblir fokuset på situasjonen, i stedet for å bli personlig.
Konfronter en dårlig utfører medarbeider umiddelbart. Gjør det privat, med data eller bevis for å sikkerhetskopiere diskusjonen, slik at det ikke er noen misforståelse, og uten en følelsesmessig utbrudd.
Be om medarbeiderens oppfatning av situasjonen. På den måten vet du at han forstår hvor han går galt. Han kan begynne å tenke på måter å omdirigere sitt fokus og forbedre ytelsen. Møtet skal være raskt, enkelt og ikke-truende.
Lytt til de beste utfordrernes bekymringer og forslag. Få dem involvert i å motivere og hjelpe suksessen til de lavpresterende kollegaene. Ideelt sett vil du trene og rehabilitere krevende arbeidere før du tar mer aggressive skritt, som demotion eller erstatning.
Kvantifiser ansattes ytelse ved å bruke en vurderingskala eller referanseanalyse for å måle deres suksess. Uansett hvilken metode du bruker, sørg for at den skriftlige evalueringen inkluderer kvalitet og kvantitet av arbeid, individuelle prestasjoner, arbeidsforhold og jobbkunnskap. Optimalt bør rangeringer motivere dine ansatte, oppfordre dem til å gjøre mer, ikke mindre.
Belønne forbedret ytelse med anerkjennelse, kompensasjon, fordeler eller et enkelt show av takknemlighet.

På baksiden, hvis dine ledelsesevner kan føre til at en eller flere ansatte utfører dårlig, må du ikke stresse om det - gjøre noe med det. Hva kan du gjøre? For nybegynnere:

Utfør en virksomhetskontroll Er din organisasjon tilstrekkelig opplæring, verktøy og støtte for nye ansatte? Å starte en ny jobb kan være skremmende, spesielt hvis ansatte ikke får klare retningslinjer. Hvis du har hatt samme treningsmodul siden du åpnet dørene dine, for mange år siden, kan det være på tide å se gjennom og oppdatere den.
Be om tilbakemelding. Tjekker du ofte inn for å se hvordan ansatte føler at de utvikler seg, eller spørre om de har noen spørsmål eller bekymringer? Nye medarbeidere kan ikke nærme deg ut av frykt for å være utilstrekkelig eller dømt. Men når du nærmer deg dem med oppriktig åpenhet og en vilje til å hjelpe, hjelper du i deres suksess, og til slutt suksessen til bedriften din. En ansattes første år er kritisk for hennes suksess; Sjekk inn jevnlig, se etter forbedringer og lytt etter ledetråder at alt ikke er bra.
Hør, hør, hør. Akkurat som du forventer at dine ansatte skal lytte til din arbeidsrelaterte retning og behov, må du også lytte til deres krav. De kan ikke komme til deg direkte, så trene øret for å hente på frustrasjoner, lav lagmoral eller klager i arbeidsgrupper.

Uansett hvorfor en ansatt utfører dårlig, må du ikke ta en ventetid. Jo før du kommer til bunnen av arbeidstakerens dårlige jobbprestasjon, jo raskere kan du sortere det ut og få forretning og moral tilbake på sporet. Mindre enn ideell ytelse kan av og til lekke inn i enhver bedrift, selv din. Ideelt sett vil du få problemer med å lage og bruke dilemmaet til å bygge på intervju-, trenings- og treningsmetoder. I beste tilfelle vil du gå videre med den motsatte arbeidstaker som arbeider for å forbedre, men hvis det ikke er mulig, kan det være på tide å tilordne henne en mer egnet stilling eller til en del måter. Din bedrift er bare så god som de som jobber der, så tross alt, så vær forsiktig og flittig for den beste sjansen for suksess.