Effektive motivasjonsstrategier har stor innvirkning på produktiviteten på arbeidsplassen. En engasjert og motivert arbeidsstyrke kan bety forskjellen mellom en vellykket bedrift og en døende bedrift. Ledere har makt til å motivere og demotivere arbeidstakere. Kanskje det mest essensielle elementet i å forstå motivasjonsstrategier som påvirker produktiviteten på arbeidsplassen er å gjenkjenne den kraften og utdanne ledere, slik at de bruker denne kraften til fordel for organisasjonen.
Motivasjonskilder
For fullt ut å forstå virkningen av motivasjon på arbeidsplassen, må du først undersøke de mulige motivasjonskildene. Arbeidstakere er generelt motivert av både interne og eksterne faktorer. Interne faktorer inkluderer en individuell arbeidstagers egne personlige tankeprosesser og erfaringer. Eksterne faktorer er de som organisasjonskulturen, som enten inspirerer arbeidstakere til å være produktive gjennom bruk av belønninger eller ved å innstille en følelse av frykt hos arbeidere. Det er viktig å forstå at en ansatt som er svært selvmotivert, kan bli sterkt påvirket av et eksternt miljø som hindrer arbeidstakere til å vise høy grad av motivasjon.
Ledelse og kultur
Ledere må være ledere og skape en positiv organisasjonskultur for å oppmuntre arbeidstakere til å være produktive. Mens ledere kan håndheve produktivitetsnivåer bare ved å bruke myndighetene i sine stillinger, søker ledere positive motivatorer for å oppmuntre til optimal produktivitetsnivå. Ansatte er generelt mer produktive når de arbeider i en atmosfære av respekt hvor ledere holder kommunikasjonslinjene åpne og holder arbeidstakere informert om langsiktige mål snarere enn å bare kontrollere og styre arbeidstakere i deres daglige aktiviteter.
Forsterkning
Nøkkelen til å håndtere produktivitet på arbeidsplassen er å styre atferd fremfor personligheter. Forsterkning er et begrep mynt av atferdspsykologer som utviklet teorien om operant condition. Denne teorien, utviklet av psykologene Edward Thorndike, John Watson og B.F. Skinner, citerer konsekvenser, positive eller negative, som en sentral stimulator for atferdsmessig læring. Med andre ord, hvis ledere ønsker økt produktivitet, må de belønne den atferden.
Omvendt må de også søke negativ forsterkning eller straff til de arbeidstakere som ikke oppfyller produktivitetsmålene. Ledere bør også sørge for at produktive arbeidere ikke føler at de blir straffet for å være produktive. For eksempel vil en produktiv arbeidstaker som mottar belønninger og anerkjennelse for fremragende arbeid, være mer sannsynlig å fortsette å være produktiv enn en produktiv arbeidstaker som kun belønnes med mer arbeid.
Karriereutvikling
Å gi opplæring for løpende karriereutvikling er et viktig element i ytelsesbehandlingsprosessen som påvirker produktiviteten på arbeidsplassen. Å hjelpe arbeidstakere med å oppfylle sine personlige karriereutviklingsmål øker ikke bare jobbkvaliteten som kreves for å være produktiv i sine nåværende stillinger, men forbedrer også trivsel og ansattes engasjement. Disse essensielle elementene som kreves for optimal produktivitet, kan i stor grad påvirkes av vellykket implementering av karriereutviklingsprogrammer på arbeidsplassen.
