Ledere av menneskelige ressurser rådgiver tradisjonelt veiledere, ledere og styremedlemmer om problemer knyttet til ansattes ytelse, spesielt når det oppstår problemer med opptreden. Gitt ulike sysselsettingsnivåer i arbeidsstyrken din, trenger du mer enn en "one size fits all" tilnærming til å gi konstruktiv tilbakemelding som fører til forbedring av ytelsen. Derfor finnes det en rekke metoder som er egnet for å utvikle ansatte for å opprettholde bedriftens mest verdifulle ressurs, dets arbeidsstyrke.
Adressering av eksterne faktorer som påvirker ytelsen
Mange ansatte opplever høyder og nedturer gjennom hele sitt arbeidsliv; arbeidsgivere som anerkjenner symptomer på eksterne faktorer som påvirker ytelsen, er bedre i stand til å løse ytelsesproblemer. Noen få viktige elementer i å håndtere ytelsesproblemer er regelmessig samhandling med ansatte, konsekvent bruk av arbeidsplasspolitikk og evnen til å identifisere de underliggende årsakene til dårlig ytelse. Dette krever aktiv og konstant styring av arbeidsstyrken din. Tilsynsførere og ledere som gir regelmessig tilbakemelding og sikrer at de har direkte rapporter, har de nødvendige verktøyene for å utføre sine jobber, er ledere i organisasjonen. De er nøkkelpersoner for å hjelpe organisasjonen til å opprettholde en effektiv, produktiv og fornøyd arbeidsstyrke. Ansatte belastet med personlige forhold som påvirker ytelsen, bør rådes av ledere som kan lede dem til selskapets ressurser, for eksempel assistanseprogrammer eller opplæringsrettet opplæring. Ressurser som disse forbedrer mellommenneskelige ferdigheter, hjelper til med å avdekke personlige saker og gjøre det mulig for ansatte å omdirigere sitt fokus til jobbprestasjon.
Ferdighetsopplæring og profesjonell utvikling
Når en ansattes ferdighetssett er dårlig tilpasset arbeidsoppgaver, kan dårlig ytelse skape en dominoeffekt som fører til lav jobbtilfredshet, ansattes moral og engasjement. Vurder din rekruttering og utvelgelsesprosess - du kan være i stand til å forhindre dårlig ytelse på grunn av mangel på ferdigheter eller en misligholdt jobboppgave. "Entrepreneur" -magasinet foreslår en grundig undersøkelse av ansattes oppgaver for å fastslå behovet for trening: "Undersøkelse av stillingsbeskrivelser og spesifikasjoner gir nødvendig informasjon om forventet ytelse og ferdighetene som medarbeiderne trenger for å utføre sitt arbeid. Eventuelle hull mellom ytelse og jobbkrav indikerer et behov for opplæringsopplæring. " Overvåk ansattes kompetanse for å opprettholde konsistens med sine plikter og ansvar. Prestasjonsevalueringer som inkluderer en diskusjon om opplærings- og utviklingsmuligheter, kan også forhindre forekomst av dårlig ytelse. I tillegg er ledere som kommuniserer ofte med ansatte mer sannsynlig å observere arbeidsferdigheter som trenger forbedring.
Prestasjonsforbedringsplaner og disiplinær tiltak
Å identifisere områder for forbedring er bare ett skritt for å takle dårlig ytelse. Mange ansatte kan innse at de opplever ytelsesproblemer; Men når en ansatt ikke reagerer på forsøk på å rette opp funksjonsfeil, kan arbeidsgiveren måtte bruke andre tiltak.Prestasjonsforbedringsplaner inneholder spesifikke områder, milepæler og mål for umiddelbar forbedring. PIP er noen ganger en siste utvei i å redde en ansattes profesjonelle rykte. Strengt tilsyn er nødvendig for å administrere en PIP, samt konsekvent overvåkning av veileder eller leder. En annen metode bruker disiplinær tiltak for å korrigere atferd som påvirker ytelsen. State of North Dakota, Human Resource Management Services anbefaler følgende når du bruker disiplinære tiltak for å korrigere ytelse: "Disciplin brukes som et verktøy for å opprettholde forventet nivå av ansattes ytelse. Når det brukes effektivt, gir disiplin de korrigerende justeringer som kan være nødvendig for å administrere ytelse og sikre trivsel for alle ansatte. " Dette er også en annen last-grøft innsats som bør vurderes nøye. Når ansatte får disiplinær rådgivning, kan deres ytelse enten forbedre seg dramatisk eller de kan reagere negativt på disiplin.
