Siden den store depresjonen har det vært mange studier, hypoteser og teorier om temaet menneskelig motivasjon. Den første av sitt slag som ble brukt på arbeidsstyrken, var Maslows behovshierarki, som er en teori som fremdeles er inkludert i dagens ledelse lærebøker. Senere teorier adresserte direkte til leder-ansattes forholdet - fremhever innflytelsesrike faktorer som ledere kan bruke til å forstå deres underordnede. Motivasjonelle krefter som penger, miljø, kulturelle verdier, makt og belønninger er fokus på nyere teorier.
Hierarki av behov
I slutten av 1930-tallet begynte Abraham Maslow, en psykologprofessor ved Brandeis University, å intervjue sine fag på grunnlag av deres behov. I 1943 publiserte han behovshierarkiet. Hans verk illustrerte, i en pyramideformasjon, de fem kategoriene av menneskelige behov, fra fysiologisk til selvrealisering. Fysiologiske behov er grunnleggende mat, vann og ly. Når disse rudimentære behovene er oppfylt, aspirerer enkeltpersoner seg til å oppfylle andre behov i hierarkisk rekkefølge: sikkerhet, kjærlighet og relasjoner, selvtillit, til endelig selvrealisering. Forresten sier han også at når hvert nivå av behov er oppnådd, reduseres verdien fordi individet kontinuerlig streber for å komme videre til neste nivå. Maslows teori var den første av sin art som ble brukt på virksomheten, da arbeidernes oppdrag for selvrealisering blir brukt i dagens ledelsesmessige praksis for å motivere dem.
Motivasjon-Hygiene Theory
Frederick Herzbergs teori drøfter de grunnleggende forhold menneskene trenger på arbeidsplassen og sammenstiller dem mot det de trenger å utføre. Hygiene, som diskutert av psykologen, refererer til noen faktorer som relaterer seg til hverdagsstillingen, som for eksempel forhold til overordnede og medarbeidere, lønn, arbeidsforhold og politikk. Han sier at hvis hygienefaktorene ikke blir oppfylt, vil det føre til jobbtilfredshet, ikke egentlig motivasjon. For eksempel, hvis en ansatt ikke er tilfreds med selskapets retningslinjer, vil hun ikke være komfortabel på arbeidsplassen - noe som faktisk kan redusere jobbprestasjonen. Økende medarbeiders produktivitet er resultatet av anerkjennelse, ansvar, ansvarlighet og vekst. Hvis disse elementene ikke er tydelige i jobbfunksjonen, vil arbeidstakere ikke strebe etter å lykkes.
Lærte behovsteori
Den lærte behovsteorien er en av de få motiverende teoriene som tar hensyn til en arbeiders kultur. I 1961 utarbeidet en psykologisk teoretiker David McClelland en teori om at et individ verdsetter et av de tre grunnleggende behovene - kraft, tilknytning og prestasjon - på grunn av kulturelle påvirkninger. En arbeidstaker kan ha behov for å kontrollere sitt eget miljø, og dermed håper å få makt over det. Det kan være viktig for en annen ansatt å etablere relasjoner med andre prosjektmedlemmer, og hennes behov for tilknytning er det som bidrar til å øke produktiviteten. Eller ønsket om å bli anerkjent eller notarisert for et arbeid knyttet til et prosjekt kan motivere en annen arbeidstaker til å lykkes. Under denne teorien må en leder vurdere hvilke av de tre motivasjonene som styrer individene han styrer, for å maksimere arbeidernes produktivitet.
Forventningsteori
Victor Vroom, forretningsprofessor ved Yale School of Management, utviklet forventningsteorien i 1964 - som senere ble endret av Lyman Porter og Edward Lawler-teorien i 1968. Vroom-teorien fastslår at medarbeider motivasjon er produktet av tre faktorer: valens (ansattes ønske om å nå målet), forventet tid (arbeidstakerens tillit til oppgavegjennomføring) og instrumentalitet (medarbeiderens tro på at det vil bli belønning ved ferdigstillelse). Teorien antyder at mangel på tillit, ønske eller belønning kan føre til en nedgang i produktiviteten. Porter og Lawler teori tar denne teorien et skritt videre ved å kategorisere to typer belønninger: inneboende og ekstrinsic. Intrinsic belønninger er den indre tilfredsheten eller følelsen av prestasjoner som en medarbeider føler for å fullføre et prosjekt, mens ekstrinsiske belønninger er eksterne former som godtgjørelse, premier eller kampanjer man mottar for en godt utført jobb - begge kan føre til en økning i produktivitet.
