Human resource planning bruker metoder innen rekruttering, utvikling og ansettelse oppbevaring for å oppnå organisatoriske mål. Arbeidskraftanalyse gjør det mulig for menneskelige ressurser å sammenligne dagens arbeidsstyrke med fremtidige arbeidsbehov. Fastsettelse av fremtidige krav tillater metoder for å tiltrekke seg, trene og beholde kvalitative medarbeidere for å oppfylle viktige roller i organisasjonen.
Arbeidskraftanalyse
Menneskelige ressurser må vurdere hva slags fremtidig arbeidsstyrke er nødvendig for å tilfredsstille organisasjonens strategiske mål. Ved å analysere den nåværende arbeidsstyrken og sammenligne fremtidige sysselsettingskrav, kan den oppdage hvilke hull eller overskudd som eksisterer. Denne informasjonen gjør det mulig for menneskelige ressurser å utarbeide planer som tilpasser arbeidsstyrken etter behov. En organisasjon som planlegger å øke salget med 50 prosent de neste tre årene, kan kreve at arbeidsstyrken vokser med 5 prosent. Etter å ha vurdert hvilke arbeidsendringer som trengs, bør menneskelige ressurser utarbeide evalueringsplaner for å sikre at fremtidig arbeidsstyrke oppfyller mål.
Seminarer og jobbmesser
For å oppnå strategiske mål må menneskelige ressurser planlegge for å tiltrekke og rekruttere ansatte i kvalitet og kvantitet. Seminarer og jobbmesser gir arbeidsgivere mulighet til å presentere seg, annonsere og markedsføre selskapet. Deltakelse i innsamlingshendelser og andre sosiale funksjoner er en annen metode for å tiltrekke og rekruttere jobbkandidater.
Opplæringsprogrammer
For å forbedre sin nåværende og fremtidige arbeidsstyrke må menneskelig ressursplanlegging fokusere på ansattes utvikling eller opplæring. Opplærings- og utviklingsprogrammer kan forbedre generelle ansattes ferdigheter som kundeservice og salgstrening eller fokus på spesifikke arbeidsrelaterte ferdigheter. Opplærings- og omskolingsprogrammer kan også redusere nåværende og fremtidig ansvar med ansattes sikkerhetstrykk.
Retensjonsprogrammer
Å beholde ansatte er vanskelig på grunn av de andre sysselsettingsmulighetene som kan tiltrekke dem. Men menneskelige ressurser kan redusere sannsynligheten for avgang fra ansatte ved å planlegge retensjonsprogrammer. Disse programmene kan fokusere på ansattes anerkjennelse og fordeler. De kan også inkludere belønninger, fremskritt eller vekst og balanse mellom arbeid og liv. Ved å vise en oppriktig interesse for ansatte og verdsette deres bidrag, kan organisasjonen ytterligere øke ansettelsesoppholdet. I den uheldige hendelsen bestemmer en ansatt å forlate, utgangssamtaler gir verdifull tilbakemelding som kan hjelpe organisasjonen med forebygging av ansattes tap.
