Teorier om menneskelig ressursplanlegging stammer fra de grunnleggende teoriene om HR-ledelse. Disse typer teorier er i tillegg til generelle HR-tilnærminger som hovedtemaene for HR-ledelse innebærer planleggingsmetoder.
typer
Standard læreboken på HR Management ble skrevet i 1999 av John Bratton og Jeffrey Gold. De reduserer typer ledelse (og dermed planlegging) teorier til fem. Generelt forsøker disse hovedtemaene å tyde på hva HR-politikk påvirker virksomheten, og hvordan forretningsmiljø og kultur påvirker arbeidskraftplanleggingsproblemer. The Store-modellen, for eksempel, understreker ekstrakontraktlige relasjoner som grunnlag for planlegging. Å ansette nye arbeidstakere og forretningsplaner, dreier seg rundt bygningen av tillit, og denne tilliten er bygget opp blant generelle ledere og gulvledere som viktige HR-spillere. Planlegging kan ikke fungere uten de ledelsesinngangene.
Egenskaper
David Guests teori understreker skillet mellom etterlevelse og forpliktelse. Overholdelse gjelder de grunnleggende "kontraktslige" forholdene mellom arbeidsgivere og ansatte. Når det gjelder planlegging, er dette en enkel arbeidskraftstilnærming som søker å oppfylle betingelsene i kontrakten. Det er ingen stress på utviklingsplaner. Men med forpliktelse er det klart at planleggingen er basert på en kamp for å bygge firmaet rundt sine ansatte og deres spesifikke talenter. De fleste HR planlegging / ledelse modeller dreier seg om dette konseptet av arbeiders utvikling.
Betydning
HR planleggingsteori arbeider i lås med forretningsplanens karakter. I Harvard-modellen er planleggingen basert på projiserte forhold mellom ansatte og interessenter. Få modeller av planlegge stressinteressenter, men Harvard-modellen er overbevist om at interessenttilfredshet er like viktig som arbeidstakerutvikling. Langsiktig planlegging er sentral her, men det er en konstant tilbakemelding mellom HR og interessentene. Arbeidstilfredshet blir ofte satt på vent i disse modellene i forhold til interessentinntektene.
Funksjon
Hensikten er å forstå hvordan HR-modeller er knyttet til forretningsplanlegging og omvendt. For eksempel, i Warwick-modellen for HR-ledelse, er planleggingselementet basert på å balansere to sentrale ingredienser: forretningsmodellen som en intern affære, herunder forretningsplaner, kompetanse til nåværende ansatte, arbeidsplasskulturen mv.; og det eksterne miljøet, inkludert firmaets juridiske og markedsmessige kontekst. Når disse to variablene kan balanseres, kan planlegging rasjonelt gå videre.
effekter
Som i Fombrun, Tichy og Devanna-modellen, dreier alle former for planleggingsteori om sammenhengen mellom forretningsmodellen. Med andre ord kan det ikke skille mellom HR-planer og den generelle konteksten til virksomheten, om interne problemer er involvert eller eksternt. Den grunnleggende utvalgsevaluering-utviklings-belønningsteorien til Fombrun er virkelig på grunnlag av alle planleggingsteorier. Senere utviklinger har søkt å legge til flere variabler i blandingen. Men til slutt er planleggingsteori lite annet enn det som er underforstått i generell HR-ledelse basert på utvikling og belønninger over tid. Bare Harvard mener at utvikling er valgfri i forhold til lønnsomheten til firmaet. I mer moderne tid, fra 1980-2010, har ansatteutvikling og tillit kommet for å ta senter. Kontrakter er sett på som bare begynnelsen, ikke selve essensen av HR.
