Når det håndteres og leveres effektivt, er ytelsesvurderinger en utmerket måte å kommunisere med ansatte, sette mål, vurdere fremdrift og motivere arbeidstakere. Imidlertid kan en rekke feil komme i veien for kvalitetsvurderinger, og til og med føre til negative effekter på arbeidstakers fremgang og moral.
Struktur og Timing
Inkonsekvens og usikkerhet i ytelsesvurderingssystemet reduserer effektiviteten. Ansatte bør vite når de skal forvente resultatanmeldelser, og lederen bør planlegge fremover og sette et vurderingsmøte i tide. Planlegging og forberedelse til evalueringsmøter hjelper medarbeiderne til å ta dem mer seriøst. Å finne en rolig plass til å gjennomføre møtet og tillate medarbeider å dele tilbakemelding eller innspill, er også nyttig, ifølge Bloomberg Businessweek.
Strenghet og samhandling
Noen ledere tilbyr tilbakemeldinger som er for strenge eller for lette. Å være for streng betyr at du nedgraderer ansatte i forhold til den faktiske ytelsen. Leniency betyr å levere poeng høyere enn arbeidsopptjeningsgarantier. Holde følelser ut av evalueringen din og bruke objektive kriterier med data for å støtte din resonnement bidrar til å sikre de mest nøyaktige resultatene. Nøyaktige karakterer forbedrer dine arbeiders evne til å reagere på områder der forbedring er nødvendig.
Halo-effekt
Halo-effekten betyr at du antar at en ansatt generelt er "god", at hans arbeid på alle områder er sterkt. Halo-effekten forhindrer en leder fra objektivt å vurdere ansatt på hvert kriterium, ifølge Virginia Tech. Opprettholde en profesjonell tilnærming til relasjoner, behandle hver arbeider like og nøye med å score hvert kriterium, beskytter mot haloing.
Likhet og stereotyping
"Like me" bias og stereotyping er nært relaterte vurderingsfeil, rapporterer Bloomberg Businessweek. Disse feilene stammer fra en leders bruk av personlige perspektiver for å gjennomføre evalueringer. Å like en bestemt ansatt kan forstyrre lederen mot gunstigere vurderinger. Stereotyping ansatte fører til forutbestemte forventninger og vurderinger, noe som hindrer nøyaktigheten. Stereotyping kan også føre til diskriminering. Som med strenghet og mildhet er nøkkelen til å beskytte mot disse feilene objektive og nøye gjennomgåtte vurderinger. Data-drevne vurderinger sikrer også høye nivåer av subjektivitet.
Nyhetseffekt
Nyhetseffekten er basert på en naturlig tilbøyelighet til å gi større vekt til de siste hendelsene. Derfor kan en ansatt som har utført mye lavere enn normalt de siste ukene, få en overdreven fordømmende evaluering. Noen ansatte anerkjenner nyhetseffekten og jobber hardt opp til en vurdering for å få et positivt siste inntrykk. Å holde notater mellom evalueringer og sporing av ytelsesdata i lengre tid gjør det mulig å foreta en grundigere evaluering.
