Prestasjonsevalueringer ser ut til å forbedre ansattes ytelse ved å måle og analysere en ansattes jobbytelse. Denne prosessen skal resultere i objektiv, pålitelig tilbakemelding som kan brukes til å utvikle og motivere ansatte.
Betydning
"Evalueringssikkerhet og validitet forblir fortsatt store problemer i de fleste vurderingssystemer, og nye (og antagelig forbedrede) evalueringssystemer blir ofte møtt med betydelig motstand," ifølge Susan Taylors artikkel, "Due Process in Performance Appraisals", som dukket opp i Cornell Universitys Administrativ vitenskap kvartalsvis.
For å betraktes som pålitelig må et ytelsesvurderingssystem konsekvent og objektivt måle ansattes ytelse. Den samme eksakte aktiviteten og resultatene som utføres av en ansatt skal måles og verdsettes nøyaktig det samme. Uten denne påliteligheten vil ansatte miste tillit i vurderingsprosessen og kan resultere i ansattes tilbakeslag.
Hvis ansatte ikke kjøper inn i ytelsesvurderingssystemet, kan systemet ikke nå sine hovedmål for å forbedre ytelsen og motivere ansatte. Siden de fleste selskaper slår belønninger til vurderingskrav, vil en upålitelig vurderingsprosess frustrere ansatte.
fakta
Rater bias står for det meste av upålitigheten i ytelsesvurderingsprosessen. Hvert ytelsesvurderingssystem består av en viss grad av rater bias, fordi menneskelig vurdering er en uunngåelig del av enhver evalueringsprosess.
typer
De vanligste og enkle typene av rater-bias inkluderer mildhet, hardhet, sentral tendens og likhet. Samarbeidsforstyrrelser reduserer påliteligheten på grunn av raterens tendens til å rangere alle ansatte høyere enn de skulle bli vurdert; hardhetsforstyrrelser påvirker påliteligheten ved å rangere alle ansattes innsats lavere enn deres faktiske ytelse.
Sentrale tendenser resulterer i en vurderingspenning som plasserer hver medarbeider midt i karakterskalaen. Disse tre forspenningene kan være resultatet av en appraiserens personlighet eller humør og kan utgjøre et betydelig problem.
Bare ved å bruke en del av ytelsesskalaen øker sjansene for upålitelighet fordi en rater med en hard tendens og en rater med leniency bias kan føre til at to like arbeidsopptredener blir vurdert helt forskjellige. Begrepet likhetskompetanse reflekterer den felles vurdering feil av favoritisme.
Fører til
Noen andre mindre vanlige og mer komplekse årsaker til vurdering av upålitelighet inkluderer kontrastfeil, halo og nyhetsfeil. Kontrastfeil oppstår når ratere sammenligner medarbeiderne med andre ansatte i stedet for mot objektive standarder. Halo bias påvirker påliteligheten fordi den overordnede oppfatningen av medarbeiderens verdi påvirker hver dimensjon av ytelsesgrader i stedet for å se på hver seksjon separat og objektivt.
Nyhetsfeil forårsaker alvorlig upålitelig evaluering, men dette problemet ligger i ansattes tenkemåte i stedet for en rater-bias; ansatte som vet når evalueringer oppstår, vil sørge for at de utfører sitt beste i løpet av de valgte tidspunktene, noe som resulterer i nyhetsfeil.
betraktninger
Selv om man fjerner menneskelig vurdering i vurderingsprosessen, kan det være umulig, vil følgende teknikker redusere sjansene for rater bias. Formell strukturere vurderingssystemet og trene ansatte på prosessen med objektiv vurdering. Påliteligheten vil bli bedre hvis vurderingssystemet har spesifikke retningslinjer, klare definisjoner og effektive karakterskalaer. Upålitelig kan skyldes at de som har ulike opplæringsopplæringer, erfaring og ideer om hvordan man skal evaluere ansatte på riktig måte, Å gi den nødvendige treningen kan bidra til å redusere variasjonen mellom raters tankegang.
