Prestasjonsvurderinger har blitt en viktig del av ledelsen av ansatte. Ved rutinemessig møte med arbeidstakere kan ledere gjennomgå kvaliteten på sitt arbeid og gi forslag til forbedringer. I de siste årene har bedriftene innsett de mange fordelene med å sette mål i en del av vurderingsprosessen fordi det er viktig å holde medarbeiderens egne faglige utviklingsmål i tankene under prosessen.
Målinnstilling under resultatanmeldelser
Hvis du er lederen som forbereder en ytelsesvurdering, bør du sette opp vurderingen for å inkludere målinnstilling fra starten. Gjør en vurdering en positiv hendelse for den ansatte. Se på tilbakemeldingen du gir, og vurder et mål som kan forbedre hvert element, selv om ansatt allerede gjør en god jobb. Pass på at du legger tilstrekkelig tid i slutten av møtet for å få en målrettet diskusjon med den ansatte.
Hvis du er medarbeider som venter på din anmeldelse, lage en liste over de faglige utviklingsmålene du vil oppnå, og ta det til møtet. Sjefen din vil sette pris på det faktum at du er interessert i å proaktivt forbedre ytelsen din.
Profesjonelle utviklingsmål
En vesentlig del av målinnstillingssesjonen din bør være viet til faglige utviklingsmål. Hvilke forhåpninger har medarbeiderne for sin karriere? Hva er trinnene for å oppnå disse målene? Eksempler på arbeidsmål kan blant annet omfatte en ansatt som for eksempel vil bli en del av ledelsen, og det kan hjelpe med å delta på møter med teamledere. Medarbeideren vil kanskje også slutte å forkaste seg, noe som kan oppnås ved å lage gjøremålslister som holder henne på sporet.
Hvis ledere jobber med sine ansatte for å sikre at de oppnår sine karrieremål, er de mer sannsynlig å se glade, produktive arbeidstakere som ønsker å bli hos selskapet, i stedet for å gå på jobb for en konkurrent.
Revisiting Your Progress
Innstilling av utviklingsmål for arbeid er bare effektiv hvis du sjekker tilbake på arbeidstakerens fremgang. Planlegg prestasjonsvurderinger minst en gang i året, helst to ganger, og hold medarbeiderens mål i forkant mens du forbereder anmeldelsen. Medarbeiderne vil forhåpentligvis forbli ansvarlig for disse målene mellom vurderinger og kunne vise de tiltakene som er tatt for å nå dem. Hvis målene tar opp et tidligere oppgitt problem, bør du se forbedringer på det aktuelle problemet fra en ytelsesvurdering til den neste. Hvis ikke, arbeid med den ansatte for å finne ut hvilke ressurser du kan gi for å hjelpe ham med å forbedre.
