I den daglige driften kan balansering av ledelsens forpliktelser og ansvar med ansattes rettigheter være et vanskelig forslag. To vanlige rapporterte konfliktområder angår arbeidstakeres religiøse og kulturelle rettigheter. I Amerikas diversifiserte arbeidsplass er potensialet for disse konfliktene stort. Men sunn fornuft og en grunnleggende kjennskap til arbeidsretten om mangfold hjelper arbeidsgiveren til å navigere i dette viktige området human resources management.
Religiøs overnatting og fornektelse
Ifølge Anti-Defamation League øker forekomsten av konflikt på arbeidsplassen over religionsfrihet. ADL antyder at bedrifter er klokt å ta disse konfliktene alvorlig, fordi konsekvensene for å håndtere dem feil er stadig mer alvorlige. Ved føderal lov er virksomheter pålagt å "rimelig imøtekomme" en ansattes religiøse rutiner og forpliktelser, med mindre det gjør at arbeidsgiveren utgjør unødig trengsel. For eksempel, hvis en arbeidsgiver nekter en ansattes anmodning om en fridag for å observere en religiøs ferie, må arbeidsgiveren vise hvordan og hvorfor boligen ville ha skapt en administrativ eller økonomisk utgift.
Andre vanlige grunner til religiøs konflikt
Vanligvis må en arbeidsgiver tillate bruk av religiøst søppel på arbeidsplassen, med mindre han kan demonstrere at arbeidssikkerhet vil bli kompromittert. Proselytisme på arbeidsplassen av ansatte kan tolereres av arbeidsgiveren, med mindre dens gjennomgripende evne er skadelig for andre ansattes ytelse og trivsel. Selv da bør arbeidsgiveren først prøve å imøtekomme den religiøse medarbeider ved å skille ham fra fornærmet ansatte. Hvis en ansatt har en religiøs innvending mot å undertegne en adferdskode som inkluderer aksept av bestemte personer eller livsstil, bør arbeidsgiveren imøtekomme den religiøse medarbeider med mindre unødig trengsel oppstår.
Kulturelt mangfold
Økende mangfold på den amerikanske arbeidsplassen har skapt nye krav til arbeidsgivere. Språkproblemer, kulturell ufølsomhet og trakassering er potensielle områder for mangfoldsbasert konflikt mellom arbeidsgivere og ansatte. Ifølge arbeidsadvokat Anna Elento-Sneed er den generelle vurderingen om mangfold ikke å ignorere den. Uvitenhet forveksler bare spørsmålet og vil etter hvert føre til trakassering og diskrimineringsklager. Snarere bør arbeidsgivere gjenkjenne forskjellene multikulturalisme bringer til arbeidsplassen og håndterer dem åpent og proaktivt.
Forhindre mangfoldighetsbaserte konflikter
Arbeidsgivere bør skape programmer for håndtering av kulturelle mangfoldsproblemer. For eksempel kan det være uvurderlig å trene ansatte som er nye i USA på standarder for atferd, inkludert lovene, verdiene og hva som anses som akseptabel atferd på amerikansk arbeidsplass, for å forhindre konflikter. I tillegg bør arbeidsgivere trene eksisterende ansatte og veiledere om hva som utgjør diskriminering og trakassering. For å unngå språkkonflikter bør ledelsen også angi hvilke stillinger som krever engelskspråklige ferdigheter og inkludere den informasjonen i stillingenes stillingsbeskrivelser. I tillegg bør arbeidsgivere avgjøre om et engelsk-eneste krav i arbeidstid er avgjørende.
