En produksjonsprosess lider når ansatte savner arbeid. Det blir nødvendig å erstatte en arbeidstaker som er fraværende gjentatte ganger, men det er lovlig å vurdere. De fleste selskaper har en policy for å ta opp en slik situasjon, skrevet i retningslinjene i arbeidslovgivningen. Corporate fraværspolitikker beskriver ofte trinn for å håndtere ansatte som ikke oppdager planlagte skift. Det siste trinnet i slike retningslinjer er å si opp en ansatt.
Konfrontere en ansatt som mangler arbeid for å spørre årsaken til fravær. Be medarbeider å følge alle fraværspolitikker angående verifisering av eventuelle unnskyldte fravær, for eksempel doktorgradsdokumentasjon eller jurypliktig dokumentasjon.
Kontroller alle grunner til unnskyldt fravær som er tillatt av selskapets politikk. Finn ut om fraværet faller under en føderal arbeidslovgivning som familie- og medisinskloven fra 1993. Denne lovgivningen gir en ansatt forlenget arbeidslatelse for å ha og ta vare på barn, å ta vare på militære slektninger som er skadet i tjeneste og for personlige medisinske behov. En arbeidstaker kan ha 12 eller 26 uker med ubetalte permisjoner regjert av staten, avhengig av behovet.
Se selskapets retningslinjer for prosedyrer angående unexcused fravær. Felles politikk krever at en veileder mundtlig forteller arbeideren at fraværet ikke er utelatt, og det vil bare være "x" antall unexcused fravær tolerert før oppsigelsen. Dokumentere slike konsultasjoner med en underskrift fra den overordnede arbeideren.
Følg alle prosedyrer angitt i selskapspolitikken for å reprimandere ansatte som savner jobb og dokumenterer alle handlinger. Gi anbefalte antall verbale og skriftlige advarsler til en ansatt sammen med en advarsel om selskapets policy for å avslutte arbeidstakere med unexcused fravær.
Kontroller postene for ansatte som er avsluttet for fravær før du erstatter en arbeidstaker for å være sikker på at alle tidligere saker ble henrettet i henhold til den skisserte selskapspolitikken. Finn ut om noen ansatt ble gitt ekstra nåde for antall dager savnet før de ble sparket. Gi din ansatt det samme antall nådedager før oppsigelsen for å unngå rettssaker.
Informer HR-avdelingen om at du har til hensikt å si opp en ansatt for å være fraværende og vise dokumentasjonen for alle de politiske tiltakene som er tatt. Spør om du skal henvise arbeideren til kontoret for et utgangssamtale. Gi ansatt en skriftlig og muntlig varsel om jobbavslutning. Direkte arbeideren til HR-kontoret hvis det er aktuelt.
