Bedrifter forvirrer ofte ledelsesstil med bedriftskultur. Mens selskapets bedriftskultur ofte kan påvirkes av ledelsen (jo mindre selskapet er, desto mer sannsynlig er dette å være sant), følger kulturen hvordan ting blir gjort. Verdiene, tollene, tradisjonene og betydningene som selskapet praktiserer, kombinert med prosesser og systemer, utgjør en bedriftskultur. Innenfor rammen påvirker individuell lederskapsstil motivasjonen til enkeltpersoner og avdelinger.
Kollektiv oppførsel og delte verdier
De konkrete elementene i en bedriftskultur kan inkludere selskapets rutiner, historier og symboler; dens utadvendte organisasjonsstruktur og dens skjulte kraftstruktur. Kultur kan inkludere hva det sier utad, men også hva selskapet egentlig betyr når det står det.
Mens det er vanlig praksis for bedrifter å dele sin visjon og oppdrag med ansatte, betyr dette ikke at alle gjør en lik jobb med å forklare hva de mener. Noen bedriftskulturer kan være utadvendte og åpne, og dele mye mer om hvordan de planlegger å nå sine mål. Andre er mer hemmelighetsfulle og opererer på behovsbasert grunnlag.
Formell eller uformell kultur
Bedriftskultur er unik for hvert selskap. To selskaper i samme bransje kan ha svært forskjellige kulturer.
Både IBM og Sun Microsystems produserer datamaskiner og programvare. Den ene er kjent som Big Blue, komplett med et hvit-skjorte-og-slipsbilde. Den andre er California uformell. En historisk regimentert organisasjon og ren skala får jobben, mens de andres entreprenørskap, innovative løsninger regelmessig forbløffer sine kunder. Begge har vært svært vellykkede fordi hvert selskap og dets ansatte deler en energi av beslektede verdier og vanlige forretningsadferd.
Bedriftskultur som et hinder
Et selskap som sier at det verdsetter sitt folk, legger dem av og har dem og deres eiendeler eskortert av lokalene av vaktene, er ikke så følsomme for følelsene til de ansatte som det ville ha folk til å tro.
Definere kulturen til et nytt selskap og identifisere hvordan man passer inn i den kulturen, er en av de vanskeligste tingene for en leder å gjøre. Noen ganger er det fordi selskapet sier offentlig at det er en slags selskap, men handler internt på en måte som belyser ordene sine.
En ny leder kan bli fortalt at selskapet sterkt støtter en lagtilnærming til prosessforbedring. Men han oppdager raskt at eventuelle forslag blir ignorert eller lagt ned. Eller selskapet kan si at det fremmer innenfra, men når som helst en ledende stilling åpnes, går jobben til en ekstern rekruttering.
Meshing Leadership Styles Med Corporate Culture
Sterk ledelse er nødvendig for å justere en bedriftskultur med en organisasjons strategi, spesielt hvis den strategien er et betydelig skifte fra måten ting har blitt gjort på. Risikovise bedrifter som setter målet om å bli nyskapende og knust må undervises i en entreprenørkultur.
Entreprenørskap i et kommando-og-kontroll selskap
Den primære lederstilen i vårt samfunn er det som kalles "command-and-control". Det er akseptert fordi det er effektivt. Når arbeidstakere lærer ferdigheter, gjentar de dem generelt, og over tid kan de komme for å motstå forandring. Denne stilen er utbredt i store selskaper.
Den motsatte stilen, "ledelse av arbeidersansvar," motiverer folk til å trives på utfordring og forandring. Dette er nettopp miljøet dyrket i oppstart og entreprenørmiljøer.
Selv om det er mulig å være en entreprenør, mid-level leder innen et regimentert miljø, er det ikke lett. For å overleve tar lederen en dobbel stil: styrer seg som en line-skills manager og administrerer seg som en motiverende utfordrer, oppmuntrer til risikotaking og ny kompetanseinnsamling.
Ledende av motivasjon
En god leder bruker mer enn én lederstil, avhengig av individuelle situasjoner. Personalevurdering er nødvendig for å identifisere hvilken stil som best motiverer hver arbeidstaker. En ansatt kan være helt selvmotivert og uavhengig og trenger minimal tilsyn. Han er motivert av muligheter til å være kreativ og kan være svært produktiv. En annen medarbeider lengter etter å finne løsninger og ta beslutninger, er teammotivert og trives på demokratisk diskusjon, forandring og ansvar.
Fortsatt andre kan motiveres av mål og muligheter, av belønninger og materielle spørsmål, eller anerkjennelse og sosial status.Administrere disse ansatte krever dyktighet i å skape et arbeidsmiljø som gir nok motiverende "honning" for å holde dem summende mot bedriftens mål.
