Organisasjonskultur er personligheten i en organisasjon - "måten ting er gjort." Det defineres som de uformelle verdiene, normer og overbevisninger som styrer hvordan individer og grupper interagerer internt og eksternt. En organisasjonskultur er sterk når det er høy felles forpliktelse til kjerneverdier, og svak når kontroll må utøves gjennom administrative ordrer. Organisasjonskulturer tjener to hovedfunksjoner: ekstern tilpasning og intern integrasjon.
Ekstern tilpasning
I sin bok "Organisasjonskultur og lederskap" angav Massachusetts Institute of Technology professor Edgar H. Schein fem elementer: Den første er oppdrag. I en sterk kultur er grupper engasjert i selskapets oppdrag og strategi for å håndtere konkurransemiljøet og andre eksterne krefter. Det andre og tredje elementet er mål og midler. Mål er avledet fra oppdraget, men er mer spesifikt. Et selskaps oppdrag kan for eksempel være å få markedsandel, men målene vil inkludere bestemte prosenter og tidsplaner. Det tredje elementet er måten å nå målene på, blant annet arbeidsspesialisering, kompensasjonssystemer og organisasjonsstruktur. En konsensus om midlene fører til færre greske kriger. Det fjerde og femte elementet er måling og korreksjon. Ved bruk av harde data (for eksempel regnskap) og gjennom intern og ekstern konsultasjon, måles et selskaps ytelse mot oppdraget, slik at korrigerende tiltak kan treffes for å håndtere mangler. Korreksjon er en gradvis prosess for kulturendring ved å styre intern motstand og bygge konsensus.
Intern integrasjon
Organisasjonskulturen spiller også en viktig rolle i intern integrasjon. Ifølge Schein er det seks sentrale elementer for å integrere individer og grupper: Den første er felles språk. For å kommunisere effektivt utvikler gruppemedlemmene et felles sett med handlinger og ord. Det andre elementet er gruppegrener - det bør være enighet om hvem som er eller ikke er medlem. Lederskap kan formelt sette disse grensene, men gruppen ratificerer dem. I en moden organisasjon kan en person tilhøre flere grupper, og for hver gruppe gjør han overgangen fra å være en outsider til en insider. Det tredje elementet er fordelingen av kraft og status, som er prosessen som styrer hvordan makt er opptjent og hvordan man skal håndtere autoritet og jevnaldrende. Det fjerde elementet er utviklingen av vennskap, normer og skikker innenfor grupper. Det femte elementet er et system av belønninger og straff for å adlyde og ikke overholde regler. Det sjette elementet er at grupper har måter - ved hjelp av religion, ideologi, tro og myter - forklare det uforklarlige, for eksempel en skarp forandring i forretningsforholdene, en tragisk ulykke eller en naturkatastrofe.
mekanismer
Mekanismer for å påvirke organisasjonskultur inkluderer hvordan ledelsen reagerer på krise og tildeler ressurser, utforming av formelle systemer og prosedyrer, og en klar redegjørelse for selskapets driftsfilosofi og kjerneverdier.
betraktninger
En sterk organisasjonskultur kan være en barriere for endring og kan motvirke mangfold av tanke, noe som fører til "groupthink" der gruppemedlemmer gjemmer forskjellene deres for å passe inn.
