Ved intervjuing av kandidater kan arbeidsgivere vade gjennom labyrinten av juridiske og etiske bekymringer ved å bruke ett enkelt prinsipp: rettferdighet. De mange statlige og føderale lover knyttet til ansettelse, og særlig til diskriminering i ansettelse, er alle rettet mot å opprettholde rettferdighet og mulighet. Etikken til å ansette krever det samme. Arbeidsgivere som forsøker å gjøre det rette, må passe på å behandle søkere likt og gi dem hver en mulighet til å vurdere.
Mangfold
Både etikk og lov krever at arbeidsgivere søker etter den beste kandidaten til å fylle en stilling. Ansette intervjuer bør ignorere slike faktorer som kjønn, rase, nasjonal opprinnelse, religion, etnisitet eller, i samsvar med bestemte retningslinjer, alder. Americans with Disabilities Act gjorde det også ulovlig å diskriminere en kvalifisert person med funksjonshemning, så lenge kandidaten kan utføre de viktigste arbeidsoppgavene. Selv om det ikke er noen føderal mandat om seksuell orientering, har enkelte stater vedtekter mot diskriminering på den grunn. I alle tilfeller unntatt seksuell orientering, er arbeidsgivere som demonstrerer forutinntatt ansettelsespraksis utsatt for sanksjoner fra den føderale likestillingskommisjonen og påtalemyndigheten i henhold til statlige og føderale lover.
standardisering
Smarte arbeidsgivere utformer og dokumenterer deres ansettelsesprosesser for å sikre og bevise rettferdighet og likestilling. Standardiserte applikasjoner og intervju spørsmål bidrar til at kandidatene får samme behandling og en rettferdig basis for sammenligning. I tillegg må intervjuere passe på å ikke lage notater eller gi vekt av noe slag basert på kandidatutseende eller bakgrunn.
nepotisme
Nepotisme innebærer å gi preferanse for arbeidsmuligheter og forfremmelse til familiemedlemmer. Selv om familiemedlemmer eller bedriftsledere eller eiere av og til er godt kvalifisert for en jobb, utgjør familiemedlemmer som ansetter familiemedlemmer en interessekonflikt. Viktigst, det underkaster rettferdighet i ansettelse. Forbunds- og statlige vedtekter forbyr nepotisme i offentlige byråer, men lovene forbyder ikke praksisen i private selskaper. Likevel må private arbeidsgivere være forsiktige med nepotisme. Ansatte overlevert for kampanje til fordel for et familiemedlem kan arkivere sivile drag. Nepotisme kan være demoraliserende fordi det undergraver arbeidernes håp om at hardt arbeid og gjennomføring kan føre til større suksess.
Bakgrunnsundersøkelser
For å beskytte seg selv og sine kunder utfører mange organisasjoner bakgrunnsundersøkelser av potensielle kandidater. Vanligvis omfatter disse kriminelle og sysselsettingshistorierapporter, utdanning, personnummer og faglig lisensbekreftelse, og noen ganger kredittkontroll. Selvfølgelig føler mange mennesker seg ubehagelig om at fremmede ser på bakgrunnen. Arbeidsgivere bør avstå fra å kjøre bakgrunnsrapporter til sluttfasen av utvelgelsesprosessen, når de har utvidet betingede tilbud om sysselsetting. Når du kjører kredittrapporter, må bedrifter i noen stater, for eksempel Massachusetts og Maine, varsle kandidater på forhånd. Den føderale rettferdigheten i kredittrapporteringsloven krever at arbeidsgivere gir kandidater gratis eksemplarer av kredittrapporter hvis de avviser noen på grunnlag av deres kreditt.
