Konsernfusjoner og oppkjøp gjennomføres med troen på at de kombinerte selskapene vil kunne vokse raskere og være konkurransemessig sterkere enn de var som uavhengige selskaper. Administrasjonsgruppene i begge selskapene står overfor etiske dilemmaer før fusjonen påbegynnes, ettersom forhandlinger fortsetter og etter at transaksjonen er avsluttet.
Opplysning av Target Company
Selskapet som er anskaffet, kalles ofte målfirmaet. Når forhandlinger begynner, møter ledergruppen spørsmålet om hvor mye å avsløre om selskapets nåværende virksomhet og fremtidsperspektiver. De kan være oppmerksomme på konkurransedyktige faktorer som vil gjøre det vanskelig for selskapet å beholde sin markedsandel i fremtiden. Opplysning om slike negative faktorer kan føre til at det andre selskapet tilbyr en lavere pris til aksjonærene i målvirksomheten eller bestemmer seg for ikke å gå gjennom med fusjonen i det hele tatt.
Unfriendly Takeovers
Et selskap kan bestemme seg for å erverve et selskap som ikke er til salgs. Administrasjonsteamet til målselskapet kan se oppkjøpsbudet med fiendtlighet fordi de vil miste kontroll over selskapet. De kan også miste sine ledende stillinger når det andre selskapets lag tar over. Det etiske dilemmaet for selskapet som foreslår oppkjøpet, dreier seg om hvorvidt fordelene til begge aksjonærer i fusjonen er en suksess - større inntekter og overskudd - oppveier behovet for at målgruppens ledelse skal forbli selvstendig. Noen ganger er uvennlige overtakelser involvert selskaper som var sterke konkurrenter. Medarbeiderne i selskapet som er oppkjøpt, kan motstå å måtte være en del av en tidligere rivals organisasjon og bestemme seg for å søke sysselsetting andre steder.
konfidensialitet
Bedrifter i diskusjoner om fusjon står overfor spørsmålet om hvor mye å fortelle ansatte om den foreslåtte transaksjonen. Partene i fusjonen må spørre seg selv om de ansatte har rett til å vite at en seismisk endring i deres liv er i arbeidene. Det er normalt for rykter å starte i begge organisasjonene når fusjonsforhandlinger begynner. Hvis ryktene er feil, kan de skade moral og produktivitet, for eksempel ryktet om et produksjonsanlegg blir lukket når det ikke er planlagt en slik begivenhet.
Avsluttende ansatte
En av fordelene ved en fusjon er muligheten til å kutte kostnader ved å konsolidere visse virksomhetsfunksjoner i begge selskapene og kunne redusere det totale antall stillinger for de kombinerte enhetene. Den sterke virkeligheten av en konsolidering er å måtte skille ansatte. Verdifulle, lojale medarbeidere som har bidratt til selskapets suksess i flere år, kan miste deres levebrød. Ledere som planlegger en fusjon må håndtere det ubehagelige moralske spørsmålet om å skyte folk er den riktige tingen å gjøre.
Flytting av ansatte
De ansatte som er heldige nok til å bli beholdt etter fusjonen, kan fortsatt møte utfordringen med å flytte om selskapet har til hensikt å konsolidere virksomheten til en sentral plassering. For familier kan dette forårsake en betydelig mengde motgang. Barn må registrere seg på en ny skole. Ektefeller må slutte jobben sin og finne nye på det nye stedet. Ansatte vil kanskje ikke flytte fra et varmt klima til en kaldere. De vil kanskje ikke flytte fra en mindre by til en storby. Ledere som planlegger en fusjon må være følsomme overfor de potensielle bekymringene til de ansatte som blir bedt om å flytte.
