Fristelsen til å utføre hver eneste sak selv og drive selskapet på egen hånd, men resultatet av det valget taler for seg selv. Prøv å stå med hver fot i en egen vogn mens du styrer 16 hester, og sikkert vil du krasje. Selv om virksomheten kan overleve etterspillet, tar start over enorme mengder hjerte og sjel og fortærer din dyrebare tid.
Det foretrukne valget krever at du tømmer tømmene og velger mellom funksjonell eller divisjons organisasjonsdesign, så tenk på styrken og svakheten til de ulike typene før du gjør ditt valg permanent. Undersøk fordelene og ulempene ved funksjonen vs. avdelingen for å avgjøre hvem som skal utføre hvilke roller i virksomheten som skal rapportere til hvem og hvordan de skal gruppere medarbeiderne for maksimal effektivitet.
Hva er de fire typene organisasjonsstrukturer?
Organisasjonsstrukturer gir den formelle beskrivelsen av hvordan kommunikasjon og beslutningstaking skal finne sted i ditt firma. Et organisasjonsdiagram viser hvem som rapporterer til hvem og hvem som har det siste ordet på eventuelle arbeidsplassproblemer som måtte oppstå. Nye ansatte kan henvise til organisasjonsdiagrammet for å spørre den rette personen hvilke avgjørelser og handlinger som er forhåndsgodkjenning, og hvilke som krever tillatelse hver gang, for eksempel om du vil bestille varig kontormaskiner eller refundere forbrukerbetalinger for tilpassede varer og tjenester. Dessverre fører beslutningsprosesser i hierarkiske eller pyramideformede organisasjonsstrukturer ofte til uendelige diskusjoner om ansvar uten at gruppemedlemmene noensinne har tatt noen avgjørende tiltak, så undersøk fordelene og ulempene til hver struktur før du avgjør den som fungerer best for bedriften din.
Flat organisasjonsstruktur
Den flate organisasjonsstrukturen eliminerer flere lag medarbeider mellom beslutningstakere og de ansatte på nedre nivå av diagrammet. I stedet for å ha en teamleder som rapporterer til en gulvleder som deretter rapporterer til en direktør og så videre helt til konsernsjef, rapporterer lag med opptil 15 personer til en enkelt leder, som igjen rapporterer direkte til konsernsjefen. I den flate ledelsesmodellen kommuniserer lagmedlemmene alle med sin leder først. Forvalterne henvender seg til hverandre før de snakker med konsernsjefen, hvorpå de går tilbake til arbeidsgulvet for å dele informasjon med sine respektive lag. Ikke mindre enn en gang i året, og så ofte som en gang per kvartal, kan konsernsjefen snakke med hele arbeidsstyrken i en tilstand av bedriftsadressen.
Et flatt organisasjonsdiagram ligner ofte et rektangel eller trapesformet, med høyst to til fire lag mellom arbeidere og eier eller administrerende direktør, sammenlignet med andre organisasjonskart som kan ha seks eller flere myndighetsnivåer. Lagmedlemmene har litt beslutningsprosess, for eksempel når man skal ta pauser, men hvilke skift som dekker, hvor mange timer hver ansatt jobber, og om noen kan handle uten kontinuerlig bekreftende tillatelse, kommer det fortsatt fra konsernsjef til lederne og derfra til lagmedlemmer. De fleste mager oppstartsselskaper begynner med en autokratisk, men ellers flat struktur som til slutt utvikler seg til et hierarkisk, funksjonsbasert diagram, med mindre de ulike lagene målrettet unngår å bli byråkratiske.
Matrise Rapportering
I et selskap som serverer mer enn ett geografisk område, tilbyr flere produkter, utfører distinkte funksjoner eller tjener mer enn en gruppe klienter, rapporterer hver medarbeider til mer enn en avdeling eller divisjon. Matrisens organisasjonsdiagram ligner en diamant: ansatte på bunnlivå, ledere fra en eller flere avdelinger på neste nivå og lederen av selskapet øverst. Denne styringsstrukturen fungerer godt med en tjenesteindustri, som for eksempel å møte bolig- og sysselsettingsbehov for funksjonshemmede.
Funksjonelle organisasjoner
Har du noen gang hørt "det er ikke min avdeling" når du trenger informasjon eller må du ta en handling? Du kan ha blitt med i et selskap som har organisert sin arbeidsstyrke etter deres funksjoner. Bilforhandlere bruker ofte denne ledelsesmodellen. Typiske forhandlere har en salgsgruppe og finansavdeling som arbeider sammen på alle avdelinger, en administrasjonsavdeling som håndterer menneskelige ressurser og kundeserviceproblemer, et serviceteam og en reklameavdeling. Kommunikasjon av og til feiler på grunn av å måtte sende meldinger gjennom så mange lag av autoritet, men alle vet hva ansvar de har, så lite eller ingen beslutningsprosesser finner sted til de ulike lagene samles for å skape strategier for å oppnå sine daglige, ukentlige og månedlige kvoter for salg og service.
Divisional Structure Definition
I bedrifter med nasjonal, kontinentalsammenheng eller global rekkevidde kan brudd på divisjoner etter merke eller region redusere duplisering av arbeidskraft og ressurser som oppstår når et funksjonsrettet styringssystem blir for stort. I stedet for å fortsette virksomheten som en enkelt, uhåndterlig enhet, ville selskapet ved hjelp av et divisjons organisasjonsdesign klone seg først og deretter trimme sin arbeidsstyrke. Midtforvaltningen tar det første treffet, etterfulgt av minst kompetente eller effektive arbeidere til bare de øverste produsentene og nok ledere til å holde ting som kjører effektivt, forblir. På dette tidspunktet mottar de høyest betalte arbeidstakere tilbud - ofte inkludert sjenerøse insentiver - å forlate selskapet. Både det nye og det gamle selskapet omdøper seg for å reflektere endringene, noen ganger omorganisere seg som (firmanavn) (regionnavn eller nummer). De to divisjonene fortsetter så som før, til de blir store nok til å splitte igjen.
Holacracy
Den siste utviklingen av den femte typen organisasjonsstruktur, kjent som "holacracy", distribuerer beslutningsstyrke gjennom roller og ansvar. Medarbeiderne velger hvilke roller de ønsker å fylle og tar ansvar for å utføre de utallige oppgavene som trengs for å nå bedriftens mål. Systemet, opprettet av Brian J. Robertson, toppler den feodale, topp-ned-pyramiden av makt praktisert av eldre, større organisasjoner og overfører beslutningstaking og handlingsfrihet til hver enkelt ansatt i selskapet. Utrolig, nesten 140 selskaper og telling har valgt holacracy som deres organisasjonsstruktur fra 2018, inkludert Zappos og Mercedes-Benz. Denne strukturen ligner en gruppe overlappende ordballonger.
Hva er et funksjonsbilde?
Visualiser din bedrift som en tegning, med eieren eller administrerende direktør i topplasseringen. Den tegningen begynner diagrammet ditt. Presidenten og to eller flere visepresidentene ligger under konsernsjefen. Under hver visepresident finner du to eller flere avdelingsledere: økonomi, kundeservice, produksjonsgruppen og forsknings- og utviklingslaget. Figuren illustrerer en klar og direkte kommandokjede. Informasjon reiser nedover fra eier og administrerende direktør, og bare sjelden gjør noe reise oppover forbi gulvledere til avdelingshoder. Når det skjer, kan det ta måneder eller år før en gitt arbeidstaker ser noen av hans ideer implementert.
Hva er en divisional organisasjonsstruktur?
Som tidligere nevnt, organiserer selskaper en divisjon når selskapet vokser til en uhåndterlig størrelse. Divisjoner tjener en geografisk region eller representerer et selskaps hele marked. Hver butiksfacade har bare ett merke eller en produktlinje med mindre selskapet har fullført en vekstsyklus.
Noen divisjonsfirmaer eksisterer for å markedsføre biprodukter fra andre næringer. Denne tilnærmingen reduserer søppelproduksjonen, mens vridning av maksimal fortjeneste fra hver produktlinje. For eksempel gjør Procter og Gamble-selskapet såpe, og mange av ingrediensene kommer fra biprodukter fra kjøttproduksjon. Deres Cincinnati-beliggenhet gjør at Procter og Gamble kan dra nytte av konkurransen mellom de ulike kjøttprodusentene i Ohio, og dermed holde prisene lave. Den samme Cincinnati-regionen produserer også kornalkohol, slik at kornet som laget en bunke av bourbon, også matet en flokk storfe. Gjødsel og urin produsert av storfe og griser i området blir kjemikalier som brukes til å lage såpe etter fordøyelsen og eliminering finner sted. Dyrene produserer også gjødsel til neste felt av korn og drivstoff til gården i form av ammoniakk og metan.
Hva er et matrises arbeidsmiljø?
Et selskap som bruker matrisestrukturen for ledelse og kommunikasjon, kan tjene barn, familier og voksne som tilbyr respitstjenester, personlig pleie og tidlig opplæringstrening til barn og familier, samt å gi arbeidsledighetshjelp til de voksne. Som sådan vil dette selskapet ha en kvalitetssikringsavdeling, bolighjelp, yrkestrening og en familieavdeling. Programledere kan rapportere til tre av de fire avdelingene, med kvalitetssikringsavdelingen selvstendig revisjon alle tre, eller hver avdeling kan rapportere til egen veileder og QA-spesialisten. Mens matriksstrukturen øker kommunikasjonen mellom avdelingene, mangler mange ansatte fortsatt makten til å ta en spontan beslutning. De ulike programmene må også konkurrere om budsjett dollar
Bestem hvordan du konfigurerer forretningsstrukturen din
Uansett om du velger en funksjonell eller divisjons organisasjonsstruktur, bruk en matrise eller bare la bedriften din fungere som et holacracy, sørg for at alle medarbeider vet hvem de rapporterer og hvilke oppgaver de bør forvente å utføre. Hvis du bestemmer deg for å eksperimentere med nyere strukturer, ta med en trener som utmerker seg i den aktuelle ledelsestilen, i stedet for å blundre gjennom en ukjent prosess alene. Søk råd fra helseforsikrerne om hvilke organisasjonsstrukturer som bidrar til stress og skader på arbeidsplassen, og spør forretningsforsikringsselskapene om økt sannsynlighet for de juridiske sårbarhetene til hver type organisasjon.
Fordi noen ledelsesstrukturer fungerer best i bestemte bransjer, kan du besøke noen lignende virksomheter og gjerne kopiere stilen dersom dette selskapet ser ut til å være blomstrende. Tilbring så mye tid på å observere hvordan deres selskap fungerer som de vil tillate. Still spørsmålene, selv om det kan virke respektløst eller neset.
Når du tillater et funksjonsbasert hierarki å utvikle, gi hver person i selskapet tid til å bosette seg i sin stilling. Legg merke til eventuelle flaskehalser eller maktkamp. Er problemet posisjonen eller personen? Ikke vær redd for å flytte folk fra en stilling til en annen til alt går bra, og du begynner å gjøre fortjenestemarginene forventet i din bransje. Hvis stillingen skapte problemet, må du ha brainstorm hvilke endringer som må oppstå før du eliminerer det fra bedriftskartet.
Hvis du befinner deg i å flytte den samme personen rundt bedriften uten å se noen forbedring i hennes produksjon eller økt kompetanse, oppfordrer henne til å finne en ny stilling andre steder. Du må kanskje også redde deg selv en hodepine og brann henne direkte. Det er bedre å være åpen og ærlig fra begynnelsen enn å kjempe en forankret, populær medarbeider som ikke passer inn i hennes nåværende rolle. Jo mer forankret og populær en dårlig medarbeider blir, jo større er hennes effekt på moralen.
Hold situasjonen så positiv som mulig ved å bistå medarbeidere som du må brann med å finne sin neste jobb. Gi dem avgangsvederlag, for eksempel, eller legg dem inn i treningsprogrammer som en del av din separasjonsprosess. Fremfor alt, hvis du har tid og ressurser, gi ansatte som du må brenne eller legge av en liste over lokale ressurser for å kutte de økonomiske tapene og hjelpe dem å navigere banen til sin neste posisjon i en helt annen bransje.
