Prestasjonsvurderingssystemer har sine fordeler og ulemper, som avhenger av arbeidsstyrken, bedriftsstørrelser og filosofier, yrkesgrupper og resultatstyringsfilosofier. Den tvungne distribusjonen av evaluering av ansattes ytelse mottar kritikk for sin hardline-tilnærming til å kultivere medarbeidernes ferdigheter og uoppmerksomhet til ansatte som sliter med å utføre sine jobber med hell.
Definisjon
Tilnærming til resultatstyring referert til som "tvangsrangering" eller tvungen distribusjon er praksisen med å evaluere ansatte for å plassere dem i en av tre grupper. Denne praksisen er basert på teorien om at 20 prosent av arbeidsstyrken er høyt utøvende og bør derfor prepareres og utvikles for å bli ledere i organisasjonen. Den gjennomsnittlige arbeidstakeren, som utgjør 70 prosent av arbeidsstyrken, er ansatte som er pålitelige, pålitelige arbeidstakere som kanskje ikke har muligheten til å flytte inn i topp 20 prosent. Bunnen 10 prosent av de ansatte er de som ikke har en fremtid med selskapet. Tilsynsførere som bruker tvangsrangeringsmetoden, må klassifisere arbeidstakere i disse tre klart definerte gruppene.
Bedre ytelse på arbeidsplassen
Den største forutsetningen for tvangsrangeringen, eller differensiering, er tidligere GEs administrerende direktør Jack Welch.Han hevder tvunget rangering forbedrer ansattes ytelse fordi alle er racing for oppføring til topp 20 prosent klubben. Argumentene mot tvangsrangeringen angir voldsom arbeidsplasskonkurranse som fjerner enhver mulighet for lagbygging. I en artikkel publisert Harvard Business Review, sier Management Consultant Dick Grote: "Mange kritikere av tvangsrangeringen har innrømmet at selv om prosedyren faktisk kan forbedre den generelle kvaliteten på et selskaps arbeidsstyrke, kan det gjøre det på en bratt pris, og produsere uheldig konsekvenser på slike områder som ansattes moral, samarbeid og samarbeid, søkernes uvilje til å logge på med en arbeidsgiver som bruker en tvangsrangeringsprosess og aksjonæroppfattelser."
Ansattes moral
En slik voldsom konkurranse kan manifestere seg som lavansattes moral, noe som påvirker ansattes ytelse og trivsel. Ansatte i de nederste 10 prosent av arbeidsstyrken blir ikke innvarslet umiddelbart etter tvangsrangeringen, men blir identifisert som en av arbeidsgiverens minstverdige ansatte har betydelig innvirkning på ansattes engasjement. I Cary Silversteins artikkel med tittelen "The Good, The Bad and The Ugly: Force Distribution in Performance Reviews", sier han: "Forced distribution gir også usunn konkurranse blant jevnaldrende. Vet at det alltid er en prosentandel på bunnen som vil være tvunget ut, konkurransen om karakterer forårsaker frykt og egoisme blant arbeidsstyrken."
