Virkningene av organisasjonsstruktur på atferd stammer fra flere forskjellskilder. Måten rapporteringsrelasjoner er strukturert definerer hvem som tar beslutninger. Hvordan arbeidsflytprosessene er planlagt, påvirker hvem som er involvert og hvem som er ansvarlig for det endelige produktet eller tjenesten. Siden ansattes belønninger som forfremmelser og lønnsøkninger kan knyttes til ytelse, er organisasjonsstrukturen realistisk den kontrollerende faktoren.
Høye beslutninger; Lav moral
Hvis organisasjonsstrukturen er utformet for de øverste ledere til å ta avgjørelsene, er kreditten for løsninger og kreativ problemløsing fortsatt på toppen. Ansatte som faktisk får arbeidet kan føle at denne rapporteringsstrukturen er urettferdig. Manglende anerkjennelse på medarbeidsnivå kan resultere i lav moral og mangel på kreativ motivasjon.
Stram politikk; Lax Performance
Organisasjonsstrukturer som har stive politikker kan resultere i laxytelse. Ansatte vil vite at de er klarert og verdsatt. Hvis retningslinjene er for stive, kan det sende en negativ melding om mistillit og mistanke. Til gjengjeld kan ansatte bli laks i arbeidskvaliteten og vedta oppmøte og tardinessproblemer.
Urettferdig behandling; Redusert lojalitet
Når urettferdig behandling oppfattes av ansatte, kan de oppleve en reduksjon i lojalitet. I tillegg er handlingen om å bli utpekt for ting som andre ikke er pålagt å gjøre, muligens kan føre til lavere selvtillit. Ansatte kan begynne å bry seg mindre om jobbene sine og vise en negativ holdning. Noen urettferdige situasjoner kan føre til selvoppsigelse eller juridiske problemer.
