Mange organisasjoner i dag krever at ansatte fastsetter personlige mål som analyseres i resultatrapporteringen. Organisasjoner gjennomfører prestasjonsvurderinger regelmessig, vanligvis ved årsskiftet, for å fastslå ansattes kompensasjon eller andre belønninger. Personlige mål må settes inn for å møte de ansattes individuelle behov samtidig som de er direkte tilpasset selskapets langsiktige mål. Resultatmålene en ansatt setter i dag vil bestemme minst en del av hans fremtidige kompensasjon.
Identifiser prestasjonsområdene du må utvikle i løpet av året, ved å se på tilbakemeldingene du har mottatt fra ledere eller veiledere tidligere. Dette er en liste over mulige ytelsesgap som du må fylle over tid. Alle ansatte må forbedre ytelsen og potensialet. Dette betyr ikke at du må lete etter mangler. Tanken er å lete etter utviklingsområder uten å gjøre deg som en dårlig utøver. Hvis du for eksempel er en gruppeleder, må du kanskje observere ledelsen for å bedre lære team management.
Del utviklingsmuligheter i handlinger og alternativer som for tiden ikke kan oppnås. Ikke alle områder av ytelse kan utvikles innen ett år. Identifiser derfor de viktigste områdene av faglig utvikling fra de handlingsområder.
Skriv opp treningsmulighetene som er tilgjengelige for ansatte i din bedrift gjennom menneskelige ressurser eller ved å konsultere lederen din. Bestem hvilken trening som passer best til din posisjon. Sørg for at du velger minst én treningsmulighet hvert år for å kvalifisere deg for eventuelle bonuser eller kampanjer.
Diskuter de personlige målene du oppførte i trinn 2 og 3 med din leder og finne ut hvordan du kan møte dine personlige mål uten å gå på bekostning av målene i organisasjonen.
Oppnå en avtale med lederen om de faglige utviklingsmålene du har satt for neste år. Dine mål oppnås bare hvis lederen din støtter dem og er sikker på at du kan oppfylle dem.
