De fleste veiledere kan være enige om at årlige prestasjonsevalueringer alene ikke er de beste metodene for ansattes vurdering, at det er bedre å møte ansikt til ansikt så rutinemessig som mulig. Imidlertid er årlige prestasjonsvurderinger nødvendige, enten som en skriftlig oversikt over verbale prestasjonsvurderinger gjennom hele året, eller med en ansatt vurdering når andre metoder ikke er tilgjengelige. Uansett, kommentarene du gjør på din årlige resultatrevisjon, kan gjøre eller ødelegge firmaet ditt, da de hjelper deg med å miste og lede dine ansatte.
Styrker og svakheter
Selv om mange ansatte ser negativt ut på ytelsesvurderinger, ser de bare som ledere "komme tilbake" til de de ikke liker, kan du bidra til å endre den stereotype ved å skrive årlige vurderinger som ansatte faktisk kan bruke for å hjelpe seg med å forbedre seg på deres arbeid. Med andre ord, ros ting du ikke vil at de ansatte skal slutte å gjøre og spesifikt beskrive deres svakheter. Creative Business Resources (CBR) anbefaler å bruke en kombinasjon av kvalitative og kvantitative målinger for å diskutere disse styrker og svakheter. Du må ha et språk som viser hvordan du "føler" medarbeideren, betyr CBR, men du bør også ha noen målbare data, for eksempel tilbakemeldinger fra kunder.
Forslag til forbedring / fremskritt
Bare en beskrivelse av svakhetene kan ikke vise ansatte hvordan de kan forbedre fordi ansatte og veiledere kan ha svært forskjellige fortolkninger av hvordan disse svakhetene kan løses. Av denne grunn må du gi spesifikke, detaljerte forklaringer om hvordan medarbeideren kan takle svakhetene. Å gi både veileder og arbeidstaker noe å måle medarbeiderens fremgang med, et spesifikt mål som veileder kan sette i anmeldelsen, kan bidra til å lette prosessen når det kommer tid til neste resultatrevisjon.
Promotion / Demotion Implications
Tilsynsførere gjennomfører ytelsesvurderinger for å vurdere bedriftens samlede ytelse, men de gjør også det for å avgjøre hvem som skal bli forfremmet, demotert og til og med avfyrt. Fordi ansatte leser mellom linjene for denne informasjonen på sine ytelsesvurderinger, er det fornuftig å inkludere det, selv om CBR foreslår at du lærer et "nøytral" språk med ytelsesvurderinger som du kan skrive det inn - et profesjonelt språk som ikke høres partisk av personlige følelser.
Sammenligninger over tid
Hvis dette ikke er den første ytelsesvurderingen du har skrevet for medarbeideren, kan du se på de tidligere vurderingene for å finne ut hvordan arbeidstakeren har eller ikke har forbedret seg over tid. På denne måten kan du spesifikt erkjenne når din medarbeider har tatt i betraktning hva du har skrevet i sine tidligere prestasjonsevalueringer og foreslår et møte mot ansikt hvis han ikke har det.
