Hvem har makten i din småbedrift? På alle nivåer i organisasjonsstrukturen har ledere makt over bestemte aspekter av selskapet. For eksempel har konsernsjefen makt til å lede virksomheten strategisk. En leder har mulighet til å utvikle planer for virksomheten. En veileder har fullmakt til å implementere disse planene med teamet hans. Lederskap er nært knyttet til makten i en forretningsmiljø.
Hvor kommer den kraften fra? Bertram Raven og John French, amerikanske sosiologer, konseptualiserte fem forskjellige kraftkilder i sin landemerkestudie i 1959: belønningskraft, tvangskraft, legitim makt, ekspertkraft og referentkraft. I motsetning til ledende teorier som ser på ledelsesformen, bør en maktperson tilby, for eksempel verdibasert lederskap eller etisk lederskap, denne studien fokusert på grunnlaget eller kilden til en leders makt.
Kilder til ledelse Power
Ifølge ravn og fransk er kildene til ledelsesmakt knyttet til etterfølgeres oppfatning av lederens stilling og kvaliteter. Disse oppfatninger påvirker lederens makt og evnen til å lede. Dette betyr at kraften ikke bare kommer fra lederens faktiske rolle innenfor organisasjonen, men er også hentet fra tilhørernes tro. Hvis etterfølgerne ser verdi i noen som leder, selv om de ikke befinner seg i en faktisk maktposisjon, vil den personen ha mer makt enn noen som har hierarkisk status, men ingen respekt fra tilhengerne.
Sosiologene kategoriserte de fem kildene til kraft i to områder; posisjonsmakt, som er relatert til lederens stilling i organisasjonen, og inkluderer belønning, tvangs og legitime krefter; og personlig kraft, som er relatert til lederens inneboende kvaliteter, og refererer til ekspert- og referentmakter.
De forskjellige typer makt er ikke hverandre eksklusive og kan kombineres. For eksempel kan noen ha både belønningseffekt og referentkraft. En makt kan også føre til en annen kraft, som ekspertmakt som fører til en kampanje for å få lovlig kraft.
Verdifulle Belønningskraft
Positiv kraft er basert på ideen om at hvis ansatte gjør jobben bra, vil de bli belønnet av lederen. Det antas at folk som samfunn er mer tilbøyelige til å gjøre ting for andre hvis de får noe i retur. Belønninger kan komme i form av lønnsøkninger, bonuser, ekstra betalte feriedager, organisasjonspriser, kampanjer og komplimenter. Innenfor en forretningsområde kan denne kilden brukes til å motivere ansatte til å gå utover deres plikter. Ledere innen virksomheten som har belønningskraft, kan bruke den til å påvirke ytelsen til sine etterfølgere.
Mens belønningskraft kan være en av de mest motiverende kildene til makt, kan det også oppstå problemer på grunn av bruk av insentiver. Noen ganger gir belønningen som tilbys, ikke nok verdsatt verdi til andre, for eksempel en bonus som bare er et nominelt beløp. Som et resultat blir lederens makt svekket. Ofte må belønningene bli større og bedre enn forrige gang for å lokke ansatte til å handle. Hvis gitt for ofte, kan belønninger miste effektiviteten. Også hvis belønninger utdeles ugunstig, for eksempel til ansatte som ikke nødvendigvis fortjener dem, kan de skade selskapets moral og få ansatte til å redusere produktiviteten.
Frykter tvangskraft
Tvangskraft, en annen posisjonskraft, er basert på ideen om at lederen kan straffe dem som ikke lytter til hans instruksjoner. Denne kraftkilden brukes til å håndheve visse regler i organisasjonen på en streng måte, og skremmer folk til å adlyde for å unngå straff. Trusler som ofte brukes i selskaper som er avhengige av tvangskraft, inkluderer lønnsslipp, feriedagskutt og opphør. Hvis den brukes optimalt, kan denne kraftkilden resultere i bedre ytelse av ansatte, slik at de utfordrer seg til å være bedre på jobben.
Tvangskraft krever at ansatte overholder lederens regler. Noen ganger kan denne kraftkilden bli misbrukt, noe som fører til problemer på arbeidsplassen. Ledere som er avhengige av denne typen makt, mister ofte respekt for deres underordnede på grunn av deres bruk av konstante trusler. Tvangskraft kan føre til misnøye på jobben og skape en uvelkommen og uproduktiv arbeidsplasskultur.
Bruk av legitim kraft
Den siste posisjonsmakt, legitim makt, er basert på lederens faktiske stilling innenfor selskapets hierarki. Det er avledet av ideen om at ansatte aksepterer lederens ønsker på grunn av hennes tittel og plass i virksomheten. Som et resultat gjør denne kraftkilden at lederen kan gi sine underordnede ordrer, gjennomgå arbeidet og gi veiledning og tilbakemelding.
For at lederen skal få respekt for sine ansatte i organisasjonen, er det viktig at hun har erfaring, utdanning og kompetanse for å holde tittelen. Hvis hun ikke gjør det, kan ansatte spørre seg om legitimiteten hennes, og hun kan miste sin kilde til makt fordi hennes etterfølgere ikke lenger oppfatter henne til å være legitim. Legitim makt kan også gå tapt hvis lederen ikke lenger har den spesifikke tittelen. For eksempel, hvis lederen var en markedsføringsleder i en bedrift og holdt legitim makt, kunne hun miste den oppfatning av legitimitet hvis hun tok en annen rolle i selskapet. Hvis hun ble demotert, ville hun for eksempel ikke lenger bli sett på som en person med legitim makt. Fordi denne typen kraft er iboende knyttet til jobben, blir den ofte sett som en svak måte å overtale og motivere ansatte til.
Respektere ekspertkraft
En del av den personlige kraftkategorien er ekspertkraft basert på ideen om at lederen har overlegen kompetanse og kunnskap innen en organisasjon. I dette tilfellet må lederen ikke nødvendigvis holde en ledertittel; han kan ha makt basert utelukkende på hans kunnskap. Personer som har unike spesialiseringer eller har gjort omfattende undersøkelser i enkelte aspekter av virksomheten, er verdifulle for selskapet. Med denne typen kompetanse overtar noen med ekspertkraft ansatte, delegerer oppgaver og håndhever retningslinjer. Ofte har folk med ekspertkraft respekt og beundring for sine medarbeidere.
Ved strategisk å tilby sin kunnskap og erfaring til selskapet, kan noen med ekspertkraft bli uunnværlig for organisasjonen. Dette kan resultere i kampanjer, der ekspertkraften kan bli omgjort til legitim kraft. Dessuten kan ansatte med ekspertmakt bli ettertraktet av andre organisasjoner som vil utnytte sin kunnskap og erfaring for sine virksomheter.
Admiring Referent Power
Referent power, en annen del av den personlige kraftkategorien, er basert på lederens personlighet, sjarm og likhet. Sammen med andre kilder til makt, er det en nyttig kraftkilde i ledelsen. Og personen med referentkraft trenger ikke engang å ha myndighet til å påvirke andre. Deres kilde til makt er innenfor seg selv. En leder med referentkraft har sterke relasjoner med ansatte. På samme måte samhandler med referentstyrke godt sammen med andre ansatte og kan de ha nær tilknytning til folk i lederstillinger. De er ofte tilnærmet og får respekt fra sine medarbeidere. I tillegg er de relatable til mange forskjellige typer mennesker og sett på som en rollemodell.
Fordi folk med referentkraft, ledere og ellers har stor innflytelse over andre i selskapet, har de mye ansvar på skuldrene deres. Mens mange mennesker kan takle denne plikten, kan enkelte mennesker miste seg og dra nytte av hvor mye andre stoler på dem.
