Kraft er evnen til å utøve kontroll over en person eller gruppe. Alle har makt, men folk er forskjellige i de maktene de har og hvordan de bruker sin makt. Innenfor arbeidsplassen er det sju vanlige former for makt: tvang, tilkobling, belønning, legitim, referent, informasjon og ekspert.
Tvingende kraft
En person som er i stand til å straffe andre for ikke å følge ordre har tvangskraft. Tvangskraft er mest effektiv når den brukes sparsomt og strategisk i visse tilfeller, for eksempel trusselen om oppsigelse til en ansatt som seksuelt trakasserer en kollega. Når tvangsmakt benyttes regelmessig, kan imidlertid frykt og dysfunksjon føre til. Fordi tvangskraft er avhengig av trusselen om noe negativ og fremhever en ansattes underordnede stilling i organisasjonen, vokser konsekvent tvingede ansatte ofte for å fornærme sine ledere på bekostning av trivsel og motivasjon. Ansatte med frykt for straff kan nekte å jobbe på plikter som ikke er angitt i kontrakten, ofte motstå samarbeid eller å gi sin mening, og har en tendens til å unngå lederen.
Tilkoblingseffekt
Tilkoblingsmakt oppnås ved å kjenne og bli lyttet til av innflytelsesrike mennesker eller oppfatningen av slikt av andre. Hvis andre tror at en person er vennlig med de som er i makten, kan de være mer villige til å gjøre det den personen spør eller forsøker å ta vare på den personen. Økende tilkoblinger og mestring av det politiske nettverket fører til større potensial for tilkoblingskraft. En person med tilkoblingseffekt er imidlertid ikke nødvendigvis respektert av andre i organisasjonen, men snarere er en kanal som brukes til å respektere de i legitime myndighetsstillinger i organisasjonen.
Belønningseffekt
Belønningskraft kommer fra evnen til å gi belønninger til andre ansatte. Belønninger er ikke alltid monetære, for eksempel bedre arbeidstimer og rosende ord. Når belønninger blir gitt strategisk, kan de være sterke motivatorer. Når belønninger blir gitt for ofte eller tilfeldig, kan de imidlertid få en negativ innvirkning slik at ansatte kan begynne å fokusere på å oppnå belønninger mer enn å utføre arbeidet ved hånden.
Legitim makt
Legitim kraft kommer når ansatte mener at en person kan gi ordre basert på sin stilling i organisasjonen, for eksempel når en leder ordner medarbeiderne for å fullføre en oppgave og de overholder fordi ordrene kom fra deres overordnede. Kraft basert på posisjon er ikke alltid effektiv, da den er basert på en tittel heller enn respekt. I siste instans kan det oppstå mangel på samarbeid.
Referent makt
Folk som er likte, respektert og hvem andre ansatte ønsker å etterligne har referentkraft. Tilsynsførere som følger med eksempel, behandler medarbeiderne respekt, søker samarbeid og får tillit til at de ansatte har referansekraft. Denne kraften tar ofte tid til å utvikle seg og kan ikke være et effektivt maktmiddel i organisasjoner med mange kortsiktige ansatte eller en høy turn-rate.
Informasjonsmakt
Personer med tilgang til verdsatt informasjon har informasjonsmakt. I etterskoleprogrammer, for eksempel, lærer lærere som arbeider med ungdom, elevene og kjenner sine familier mer enn regissøren som ikke arbeider direkte med ungdommen og familiene på daglig basis. Regissøren, i dette tilfellet, trenger informasjon om elevene og deres familier fra linjepersonalet. Disse ansatte har informasjonsmakt. Denne kraften kan være raskt flyktig fordi, når den nødvendige informasjonen er delt, er personens kraft borte.
Ekspertkraft
Jo større en persons kunnskap eller spesialiserte ferdigheter er, desto større er hennes potensial for ekspertkraft. Folk får makt basert på oppfatningen av deres større kunnskap om oppgaven ved hånden enn andre ansatte. I flere tilfeller er ansatte med ekspertstyrke utsatt av andre. Tekniske eksperter er vanligvis i denne situasjonen. For eksempel, hvis konsernsjefens datamaskin ikke kjører riktig, vil konsernsjefen trolig høre på hva datamaskinen reparasjonspersonen anbefaler bør gjøres for å fikse problemet. Siden informasjon deles og flere ansatte får samme kunnskaper eller ferdigheter, har ekspertkraft en tendens til å redusere over tid.
