En av de mest gjennomgripende ledelsesmodellene i dag, bygger transformasjonsledelse på evnen til å inspirere og motivere. Den er basert på forskning som forbinder karisma og lederskap som først ble utført av Max Weber i 1948 og utvidet av Sir McGregor Burns på 1970-tallet. Modellen er strukturert rundt fire hovedkonsepter eller stilarter, ofte referert til som "fire jeg er": idealisert innflytelse, inspirerende motivasjon, individuell vurdering og intellektuell stimulering.
Idealisert innflytelse
Idealisert innflytelse, i sin mest grunnleggende form, betyr å bli en rollemodell. Transformasjonsledere demonstrerer ønskede handlinger ved å leve disse handlingene hver eneste dag. Noen ganger referert til som "walking the talk", hevder idealisert innflytelse tilbake til Max Webers opprinnelige forskning om karismatiske helter. Weber fant at historiens mest effektive ledere ble oppfattet som de beste på hva de gjør, et ideal som ansatte eller tilhenger aspirerer. Transformatorisk ledelse bruker dette konseptet til arbeidsstyrken.
Inspirerende Motivasjon
Inspirerende motivasjon krever forpliktelse til en felles organisasjonsvisjon. Transformasjonsledere inspirerer ansatte til å jobbe hardere og smartere for å oppfylle denne visjonen. Suksess i denne dimensjonen krever et visst nivå av karisma for å utvikle innflytelse i handling. Ledere skaper en atmosfære av samarbeid som oppfordrer medarbeiderne til handling for å realisere det større selskapssynet. Mens idealisert innflytelse fremmer visjonen og viser frem til den rette måten å handle, inspirerer motivasjon arbeidstakere til å ta virkelige tiltak for å gjøre visjonen til virkelighet.
Individualisert overveielse
Nesten alle organisasjoner - eksplisitt transformerende eller ikke - bruker individuell vurdering i noen form for å undervise eller forbedre ferdighetene som kreves for å lykkes. Coaching, veiledning og rådgivning er alle eksempler på individuell vurdering. Transformational leadership utfordrer ledere til å identifisere og oppfylle medarbeiderbehov for å bedre den overordnede organisasjonen. Målet er å avdekke og utnytte de kritiske ferdighetene ansatte har i eiendeler for å realisere organisasjonsvisjonen. Det krever en grunnleggende forståelse av ansattes behov og motivasjoner.
Intellektuell stimulering
Intellektuell stimulering gjenkjenner at uten kreativitet og innovasjon er langsiktig suksess umulig. Transformasjonsledere oppfordrer nye ideer og friske tilnærminger til eksisterende organisatoriske problemer. Utfordrende langsiktige oppfatninger oppfordres i stedet for straffet. Ledere letter intellektuell stimulering ved kontinuerlig å kreve høyere ytelse og bedre resultater. I en ideell organisasjon, som leverer alle de verktøyene som kreves for å møte disse utfordringene, reagerer ansatte med innovative løsninger som hjelper organisasjonen til å overgå forventningene og utvide sine konkurrenter.
