Desentraliseringen av human resources management delegerer menneskelige ressurser oppgaver til individuelle avdelinger, forretningsenheter eller avdelinger i stedet for et sentralt kontor. For bedrifter med flere kontorer spredt over hele landet eller med separate avdelinger med svært spesifikke behov, kan desentralisering ha sine fordeler. Mangelen på en sentral myndighet om beslutninger om menneskelige ressurser kan imidlertid også føre til konflikter og feilkommunikasjon.
Raskere respons
Decentraliserende menneskelige oppgaver gjør operasjonsprosessene til å reagere på lokale markedsforhold raskere og enklere. Når et lokalt kontor føler behovet for å legge til flere ansatte, gir en desentralisert struktur HR-ansatte på kontoret muligheten til å legge til de ansatte raskere. Disse avdelinger kan gå gjennom hele prosessen med å finne, rekruttere, intervjue og ansette nytt talent uten å vente på autorisasjon fra en sentral ansettelsesmyndighet.
Lokal Empowerment
Desentraliseringen av disse oppgavene gir også lokale kontorer mulighet til å ta beslutninger om ansettelse, oppsigelse, lønnsoppretting og disiplinære tiltak. Beslutningsmyndigheten stammer fra avdelingskontoret eller avdelingslederen, snarere enn høyere i bedriftsstrukturen. Denne bemyndigelsen gjør det også mulig for lokale HR-ledere å opprettholde tettere bånd med sine ansatte. Siden disse lokale ledere ofte er med arbeideren i sin tid på kontoret eller avdelingen, kan de levere mer nøyaktige vurderinger av ansattes ytelse.
Inkonsekvente meldinger
En stor ulempe for decentralisering av menneskelige ressurser er at hvert kontor eller avdeling kan ha egne regler eller prosedyrer som kan føre til inkonsekvente meldinger til ansatte. Ledere kan benytte ulike regler for å ansette kvalifikasjoner, lønnsoppdrag, motiveringsverktøy eller oppsigelseskort. For eksempel kan en ansatt som overfører fra New York-kontoret til Chicago-avdelingen, finne at reglene for lønnsøkninger i hans tidligere innlegg var helt forskjellige i sin nye innstilling.
Økt ineffektivitet
En annen ulempe med desentralisering er duplisering av innsats. I stedet for ett sentralt behandlingspunkt for alle ansatte har hvert kontor eller avdeling egne prosedyrer. Når prosedyrene på ett kontor er det samme som for en annen, fører de til at flere ansatte gjør oppgavene som krever færre arbeidstakere under en sentralisert struktur. Når prosedyrene mellom kontorer står i konflikt med hverandre, må en sentral myndighet gå inn for å løse eventuelle konflikter.
