Ansattes evalueringer dekker vanligvis ansattes utfordringer, prestasjoner og mål. I følge en artikkel om resultatstyring av Indiana University er ansattes evaluering en av de viktigste veiledningsaktivitetene, fordi det er en mulighet til å trene, motivere og administrere forventninger på begge sider av pulten. I stedet for å bare fortelle medarbeiden hvordan han gjør det, kan en veileder dra nytte av å gjøre evalueringen til en diskusjon ved å stille forberedte, gjennomtenkte spørsmål.
Åpne spørsmål
Tilsynsførere bør alltid unngå å stille spørsmål som kan besvares i et enkelt "ja" eller "nei", da disse spørsmålene vanligvis ikke berører videre diskusjon eller tolkning. For eksempel, i stedet for, "Tror du at du møtte produktivitetsmålene dine i år?" Spørsmålet bør være: "Fortell meg hvordan du klarte å nå dine produktivitetsmål i år, eller hvorfor du ikke kunne møte dem."
Spørsmål om utfordringer
Å spørre om utfordringer ansattens ansikt, for eksempel, "Hva var din største feil i år?" Gir ansatt og veileder en mulighet til å skape et hinder i en læringserfaring. Det tillater også veileder å identifisere fremtidige potensielle problemer, som for eksempel mellommenneskelige forhold eller tidsstyringsspørsmål. I stedet for å unngå vanskelige emner, bør de bringes til lys og adresseres på en positiv måte.
Spørsmål om fremtiden
Mange ansatte er motivert til å gjøre en bedre jobb i sine nåværende roller og stillinger hvis de tror det vil føre til kampanjer og reiser. Veilederen bør stille spørsmål om hvilke andre stillinger arbeidstakeren er interessert i i selskapet, samt langsiktige drømmer og mål. Disse spørsmålene gir veilederen den nødvendige informasjonen for å sette en solid karriereplan på plass for den ansatte. De gir også veileder innsikt i hva som spesielt motiverer medarbeiderne (penger, arbeidslivsbalanse etc.)
Spørsmål om veileder
Disse typer spørsmål er vanskelige for mange veiledere eller ledere. De inkluderer, "Hvordan fungerer jeg som din leder?" Og "Behøver jeg deg best mulig?" Alle har forskjellige personligheter og arbeidsstiler, og hva som fungerer for en veileder, kan medarbeiderne mislykkes for andre. Den effektive veilederen trenger å legge til side hennes ego og innse at hennes jobb kan kreve at hun forandrer hennes ledelsesstil for å passe sine ansatte - ikke omvendt. For eksempel trenger noen ansatte konstant påminnelser eller ros, mens andre ønsker å være alene.
Ansattes selvutvärderingsspørsmål
Mange veiledere kan få verdifull innsikt ved å instruere sine ansatte om å vurdere seg selv på de samme elementene (og skalaen) som brukes i den formelle ledelsesvurderingen. Dette vil tillate veileder å tydelig se forskjellene mellom medarbeiderens selvoppfattelse og virkelighet. For eksempel, hvis en ansatt rangerer seg som en 10 (på en skala fra 1 til 10) i kommunikasjon, men veilederen bare gir henne en 6, må det diskuteres om frakoblingen.
