Ansatte jobber ikke i et vakuum. I mange bedrifter vil ledere regelmessig gjennomføre prestasjonsevalueringer for å overvåke kvaliteten på arbeidet. Prestasjonsevalueringer kan forårsake stress for både ledere og arbeidstakere, men etablering av formelle prosedyrer kan bidra til å demystifisere prosessen og gjøre resultatene mer effektive. Å forstå formålet med prestasjonsevalueringer og deres effekt på arbeidskvalitet kan bidra til å strukturere evalueringer på arbeidsplassen for økt effektivitet og effektivitet.
Andre navn
Prestasjonsevalueringer kan ta på andre navn; En virksomhet kan også referere til evalueringer som ansettelsesvurderinger, ansattes evalueringer eller prestasjonsvurderinger. Den samme prosessen kan også bli kalt en ansattes ytelsesrapport eller ansattes gjennomgang. Alt refererer til kategorisering av arbeidstakerens arbeidskvalitet.
Hensikt
Det er mange grunner til at arbeidsgivere kanskje ønsker å gjennomføre resultatevalueringer. Møte med ansatte for periodiske vurderinger bidrar til å formalisere vurderingen, slik at ledere kan anerkjenne styrker og foreslå strategier for å takle svakheter. Det hjelper også med å kvantifisere ansattes oppførsel når du vurderer kampanjer og reiser. Å gjøre kampanjer mer objektive kan hjelpe bedrifter med å unngå juridiske problemer hvis ansatte føler seg svak, siden du har bevis for ansattes ytelse. Prestasjonsevalueringer øker også ansvarligheten, siden ansatte vet at veiledere vil se gjennom sine handlinger. Vurderinger kan også øke motivasjonen, ettersom ansatte arbeider for høyverdig arbeid i håp om positive vurderinger.
bekymringer
Prestasjonsevalueringer kan føre til bekymring for både ledere og ansatte. Ansatte kan ha bekymringer som ledere vil urettferdig vurdere arbeidsprestasjonen, tilordne negative karakterer og kommentarer for å forhindre at de mottar reiser eller kampanjer. Ledere kan føle seg ubehagelig og peke på områder for forbedring, frykt for at kritiske vurderinger vil resultere i fiendtlighet eller kjølighet.
faktorer
Prestasjonsevalueringer på arbeidskvaliteten innebærer flere faktorer. Ansatte kan bli vurdert på grunn av sin kunnskap om plikter, kompetanse, nøyaktighet og grundighet. Andre karakteristika som inngår i vurderingen av ansatte, kan omfatte samarbeid, samarbeidsevne, effektivitet og fleksibilitet. Beslutningsevne, pålitelighet og respons på forespørsler om service er andre områder som kan vurderes. Ledere kan fullføre skjemaer som evaluerer disse egenskapene ved kvalitetsarbeid ved å merke av boksene merket "utmerket", "gjennomsnittlig" eller "uakseptabelt". De kan også velge å legge til kommentarer som utvider seg på rangeringer.
Tips
Øk effektiviteten av ytelsesevalueringer ved å gi de ansatte med stor varsel om når de blir vurdert, hvordan vurderinger vil bli gjennomført og hvilke faktorer som vil bli evaluert. Ledere bør unngå å gjøre sammenligninger mellom ansatte. Hold evalueringer profesjonelt ved å unngå personlige kommentarer eller unnskyldning for mindre enn ideelle vurderinger; Å tildele rettferdig rangering for arbeidskvalitet betyr at ansatte har tjent dem, slik at ledere ikke trenger å gjøre unnskyldninger for negative vurderinger. Bolster evalueringer med spesifikke eksempler, inkludert hendelser, datoer og personell involvert, for å gi vurderinger lagt til legitimitet.
