Prestasjonsvurderinger er systematiske måter å måle, vurdere og analysere ansattes ytelse over en gitt tidsperiode og bruke informasjonen samlet til å planlegge for ansattes fremtid med organisasjonen. Denne periodiske, upartisk tilbakemelding brukes til å bedømme arbeidstakerens effektivitet, samt gi nødvendig utvikling og opplæring for å forbedre medarbeiderens bidrag til organisasjonens mål.
Betydning
Ansatte er den viktigste ressursen i enhver bedrift, og ytelsesvurderinger reflekterer organisasjonens forpliktelse til å utvikle denne viktige ressursen av menneskelig kapital. Prestasjonsvurderinger gir overordnet ledelse en mulighet til å belønne utmerket ytelse eller påtalte utilfredsstillende ytelse.Dette kraftige ledelsesverktøyet bør gjenspeile den overordnede organisasjonens mål og mål; Ansattes vurdering skal gi nyttig tilbakemelding om arbeidstakers bidrag eller mangel på bidrag til disse målene.
Prosess
I henhold til North Carolina State Universitys Employee Performance Appraisal Program, består evalueringsprosessen av tre faser: planlegging, styring og vurdering. "Planleggingsfasen krever kommunikasjon mellom medarbeider og veileder om arbeidstakerens arbeidsplan, utviklingsplaner og arbeidsforventninger. Forvaltningsfasen inkluderer overvåking av ytelse og tilbakemelding gjennom hele prosessen. Vurderingsfasen innebærer å ta beslutninger om belønninger, straffer og mulig trening eller utvikling som trengs. (Se Referanse 1: Bedriftsevalueringsprogram)
metoder
De vanligste metodene for ytelsesvurderinger inkluderer rett rangering, paret sammenligning, skala vurdering og gratis respons. Ledere som benytter rettrangeringsmetoden, rangerer ansatte fra beste til verste, starter med den beste medarbeider og verste medarbeider, og jobber seg mot de middelmådige ansatte, en rangering av gangen. Sammenkoblingsmetoden er en systematisk metode for å rangere ansatte bare etter å ha sammenlignet hver ansatt til hver annen ansatt. Skaleringsmetoden har spesifikke kategorier knyttet til ytelse med ansatte som mottar enten en talltall, vanligvis mellom 1 og 5, eller en bokstavkarakter, for eksempel A, B, C, D eller F, for hver kategori. Den gratis responsmetoden er i utgangspunktet en prestasjonsevalueringsoppgave skrevet av veileder uten krav eller begrensninger. (Se Referanse 2: Hva er de forskjellige typene ytelsesvurderinger?)
omfang
Omfanget av enhver ytelsesvurdering bør omfatte følgende: Gi ansatte bedre forståelse av deres rolle og ansvar; øke tilliten ved å gjenkjenne styrker mens du identifiserer treningsbehov for å forbedre svakheter forbedre arbeidsforhold og kommunikasjon mellom veiledere og underordnede; øke forpliktelsen til organisatoriske mål utvikle ansatte til fremtidige veiledere; bistå i personellbeslutninger som forfremmelser eller tildeling av belønninger; og gi tid til selvrefleksjon, selvvurdering og personlig målstilling. (Se Referanse 3: Prestasjonsvurderingssystem)
betraktninger
Selv om ytelsesvurderinger har mange tiltenkte fordeler for både organisasjonen og medarbeideren, hvis prosessen ikke er nøye implementert og administrert, kan det resultere i ansattes tilbakeslag. Konstruktiv kritikk kan bidra til å forbedre ytelsen, men det er en fin linje mellom å gi nyttig tilbakemelding og forstyrre en ansatt. Ledelsen bør alltid sørge for å gjenkjenne og belønne utmerket ytelse for å unngå å komme bort som for negativ. Ansatte som jobber hardt og stoler på sitt arbeid, vil ha det vanskelig å bruke tilbakemelding på riktig måte hvis ingen av deres resultater eller positive bidrag blir lagt merke til og verdsatt.
