"Wall Street Journal" rapporterer at om lag en tredjedel av de nye menneskelige ledere kommer fra utenfor feltet, noe som reflekterer "en oppfatning at noen tradisjonelle HR-fagfolk mangler den dype forståelsen av forretnings-og økonomiske problemer som CEOs i økende grad vil ha." Den tradisjonelle HR-rollen verdsatt teknisk kunnskap, med fokus på oppgaver og funksjonelle operasjoner. Denne rollen har gjennomgått mange endringer, og HR-ledere forventes nå å være strategiske, proaktive managementpartnere, i skarp kontrast til de tradisjonelle forventningene til stillingen.
Oversikt: Endringer i den tradisjonelle HR-rollen
Den tradisjonelle HR-profesjonelle ble forventet å være teknisk ekspert, med dyp kunnskap om kompensasjon og fordeler. HR dikterte tradisjonelt "reglene" og fortalte ledere hva som var og ikke var tillatt, basert på politikk og prosedyre. Nye forventninger til HR er at avdelingen skal være mer deltakende, gi anbefalinger basert på teknisk og juridisk kompetanse og proaktivt å lede selskapets strategiske oppdrag. Mens den tradisjonelle rollen som HR var å sikre stabilitet og konsistens, er den nye HR-profesjonelle pålagt å posisjonere organisasjonen for konstant vekst og forandring.
Ansattes advokat vs Strategisk ledelsesrepresentant
Den tradisjonelle HR-profesjonelle handlet som advokat for arbeidspartnere, respondert i passiv forstand til ansattes bekymringer om tekniske problemer som regler og forskrifter. HRs tradisjonelle samspill med ledelsen involvert ofte "politi" ledernes tolkninger av reglene, håndtering av ansattes klager når riktig praksis ikke skjedde og fortelle ledere hvordan man skulle søke på retningslinjer og prosedyrer. Den tradisjonelle rollen involverte ikke storbildet, executive-level involvering i organisasjonens strategiske operasjoner. I motsetning til dette er den moderne HR-profesjonelle pålagt å fungere som en strategisk ledelsespartner, i stedet for å bli kuttet mellom ledelse og ansatte. Selv om HR fortsatt må opprettholde teknisk kunnskap, bør denne kunnskapen brukes til å forme organisasjonsutviklingsstrategier og utvikle en konkurransefortrinn for selskapet.
Reaktiv vs Proaktiv
Mens den tradisjonelle HR-profesjonelle reagerte på å forandre, må den nye HR-modellen kjøre endring fra begynnelsen. Den tradisjonelle HR-tilnærmingen vil svare på hver enkelt forespørsel om rekruttering av en bestemt stilling, og plassere annonser i henhold til lederforespørsler og behandlingsprogrammer. Den nye tilnærmingen skal utforme og forme arbeidsstyrken, identifisere operasjonelle behov og ekspansjonsarbeid som talent vil trenge, utvikle omfattende rekrutterings- og talenthåndteringsplaner og utvikle den overordnede klassifikasjonsprofilen til selskapet for å reagere best på strategiske tiltak.
"Myke" ferdigheter vs. målbar avkastning på investering
Den tradisjonelle HR-profesjonelle var generelt ikke pålagt å demonstrere effekten av avdelingen på organisasjonens bunnlinje og vanligvis sett ansatte som utgifter i stedet for eiendeler. I de senere årene har HR trengte å demonstrere avkastning på investeringen og måten spesifikke HR-praksiser legger til verdi for organisasjonen. Tradisjonelle HR-fagfolk målt kvalitative, subjektive svar på spørsmål om ansattes moral, mens den moderne HR-tilnærmingen krever at moralen måles i kvantifiserbare termer, som for eksempel redusert omsetning og reduserte arbeidskompensasjonsklager.
