De fleste organisasjoner, inkludert myndigheter, har en skissert rekruttering og utvalgsprosess. Retningslinjer dokumenteres og administreres av menneskelige ressurser, som overvåker prosessen tilsvarende. Dette sikrer at utvelgelsesprosessen følges strengt etter å ansette ledere. Administrere retningslinjer og prosedyrer for rekruttering og valg gjør det mulig for et selskap å finne den beste mulige kandidaten for enhver stilling i sin organisasjon og fremmer også vekstmuligheter for ansatte.
Typer rekruttering og utvelgelse
I de fleste organisasjoner utnytter rekruttering og utvalg flere utsalgssteder: internt, eksternt eller internt salgsfremmende utvalg. I de fleste tilfeller vil et selskap tillate nåværende ansatte å søke om stillingen før de stiller posisjonen eksternt.
Intern rekruttering
Når en stilling åpnes i en organisasjon, legges den vanligvis inn på selskapets intranett og i fellesarealer, som kafeer, bryterom og avdelingskort. Hvis en ansatt er interessert i stillingen, er hun normalt pålagt å gjennomgå en lignende prosess som ekstern kandidat. Medarbeideren skal levere CV og følgebrev til menneskelige ressurser, og hvis hun er kvalifisert, vil medarbeider planlegges for et intervju med menneskelige ressurser og ansettelsesleder.
Ekstern rekruttering
Hvis ingen interne kandidater er valgt for en åpen stilling, vil selskapet legge ut stillingen eksternt på Internett-jobbbrett, lokale aviser og be sine ansatte om henvisninger. I de fleste tilfeller etableres arbeidstaker henvisningsprogrammer, og hvis en ansatt henviser en utvendig kandidat som er ansatt, vil medarbeider motta en kontantbonus. Menneskelige ressurser vil vise skjermbilder av kandidater som ble brukt, og velg CV som er kvalifisert for stillingen.
Utvalgsmetoder
Etter at en organisasjon velger kandidater som er kvalifisert for stillingen, kontakter den vanligvis dem for intervjuer og testing. Intervjuer og testing bestemmes av selskapets retningslinjer og prosedyrer. I de fleste tilfeller er flere kandidater valgt og vil bli vist på telefonintervju av menneskelige ressurser og bedt om å ta vurderinger. Vurderingene kan omfatte personlighet, teknisk evne eller faglige vurderinger avhengig av stillingsbehov.
De fleste organisasjoner vil kreve at interne kandidater går gjennom de nødvendige vurderingene og intervjuer, selv om de var pålagt å ta disse vurderingene da de opprinnelig ble ansatt.
Etter de første telefonskjermene og vurderingene blir kandidatene valgt til å intervjue med å ansette ledere og menneskelige ressurser. I de fleste tilfeller vil kandidatene bli møtt med flere medlemmer av avdelingen at de skal jobbe i og kan inkludere ledere, jevnaldrende og ansatte kandidaten vil overvåke. Dette sikrer at kandidaten blir egnet for organisasjonen og avdelingen hun skal jobbe med. I de fleste tilfeller vil kandidatene bli brakt tilbake for flere intervjuer, ettersom ansettelsesgruppen begrenser sitt valg.
Leiegruppen møter deretter og tar en kollektiv beslutning om hvilken kandidat den ønsker å ansette. Normalt vil menneskelige ressurser kontakte kandidaten og gjøre et muntlig tilbud.
Ekstra innsikt
Rekrutterings- og utvelgelsesprosessen kan ta flere uker eller måneder, noe som kan være frustrerende for kandidaten som søker stillingen. Selv om prosessen kan ta tid, sikrer den at den rette kandidaten blir ansatt. Dette er viktig for mange selskaper fordi ansettelse og opplæring av nye ansatte kan være kostbare. De fleste organisasjonens ansettelses- og treningskostnader kan gjennomsnittlig $ 7 000 til $ 30 000 for hver ny ansatt, avhengig av stilling. Ytterligere retningslinjer er satt på plass for oppbevaring av ansatte.
