For mange organisasjoner består rekrutterings- og utvalgsprosessen av flere stadier. En ansattsspesialist eller rekrutterer er ansvarlig for foreløpige og mellomledende faser, mens avdelingsledere, ansatt ledere og andre menneskelige ressurser er involvert i mellomliggende til sluttfaser av prosessen.
Sourcing Søkere
Sysselsetting spesialister og rekrutterere bruker en rekke teknikker til kilde kandidater. Sourcing kandidater refererer til den første fasen i rekrutteringsprosessen, der en arbeidsgiver aktivt søker kvalifiserte søkere. Innkjøp kan gjøres via kaldt ringer folk i enkelte felt for å spørre om de eller deres kolleger er interessert i karrieremuligheter med et annet firma, eller det kan gjøres gjennom tradisjonell rekruttering ved reklame. Et sosialt nettverk, LinkedIn, gjør sourcingkandidater mye enklere ved å tillate profesjonelle å indikere om de søker karrieremuligheter. Teknisk kyndige rekrutterere bruker sosiale nettverkssider, rekrutterer oppslagstavler og stillingsannonser til kildekandidater. Ordet er en annen, noen ganger mer effektiv, middel til å søke kandidater. Rekrutterere og arbeidsspesialister som legger ut ordet som de søker folk til å fylle ledige stillinger, blir ofte oversvømmet med søknadsforespørsler.
Screening Søkere
Skjermingsprosessen kan være vanskelig når rekrutterere for store organisasjoner må sortere gjennom tusenvis av gjenopptak, søknader og interesseposter. Det er to grunner til at arbeidsgivere understreker viktigheten av å følge instruksjonene i løpet av søknadsprosessen: Det strømlinjeformer de foreløpige screeningsstadiene i rekruttering. Det demonstrerer også en søkeres evne til å følge veibeskrivelse, noe som er et viktig trekk som rekrutterere ser etter i kvalifiserte kandidater. Organisasjoner som bruker søkersporing systemer kan foreta foreløpig screening med et museklikk, ved hjelp av nøkkelord søk etter CV som indikerer erfaring i visse områder. For eksempel, en foreløpig screening for menneskelige ressurser kandidater som har ekspertise arkivering stilling uttalelser for ansattes klager vil omfatte et søk etter nøkkel setninger som "ansattes relasjoner," "stilling uttalelser" og "ansattes klager."
intervjue
For jobbsøkere, rekrutterere og ansatt ledere, intervjuer ofte ofte svært lavt på listen over favoritt jobboppgaver. Intervjuer og intervjuere nærmer seg møter med ansikt til ansikt med lite, om noen forberedelser, selv om det finnes mange online- og utskriftsressurser som kan bidra til å minimere klosset og usikkerheten. To hovedtyper av intervju spørsmål er atferdsmessige og situasjonelle. Behavioral intervju spørsmål generelt søker svar fra kandidater for lederstillinger og over om hvordan de håndterer arbeidstaker og arbeidsplass problemer. Situasjonsintervjuer viser kandidatens funksjonelle eller tekniske kompetanse og er vanligvis reservert for jobbsøkere på jakt etter stillinger som krever kunnskap om prosesser og trinn, som for eksempel søkere til kliniske sykepleierstillinger.
utvalg
Den endelige fasen i rekrutterings- og utvelgelsesprosessen er når kandidatene slår sine intervjuer med menneskelige ressurser, ansette ledere og eventuelt øverste ledere. Utvelgingsfasen kan inkludere konferanser mellom ansatt ledere og personalpersonell for å avgjøre hvilke kandidater fra kortlisten som er kvalifisert for jobben. Imidlertid gjør noen ansattskonsulenter en ensidig beslutning om å utvide et arbeidstilbud og be om at menneskelige ressurser bare utfører etterspørselen ved å håndtere de administrative og funksjonene som er knyttet til tilbudet. Andre trinn i utvelgingsfasen inkluderer menneskelige ressurser, for eksempel bakgrunnskontroller, verifisering av arbeidersberettigelse og andre testprosesser før ansettelse.
