Sjansen er at alle som noensinne har jobbet for noen andre, har minner om vanskelige prestasjonsvurderinger. Din leder var uforberedt. Du ble fanget av vakten av noen av hans kommentarer. Han var overrasket over at du ble overrasket. Mange ulike typer ytelsesvurderinger har blitt standarder som er utformet for å gjøre vurderinger meningsfylte for både ledere og ansatte. Den grunnleggende sjekklisteevalueringsmetoden er en av de mest populære fordi alt du trenger er der i svart og hvitt. Hva kan gå galt med en sjekkliste, ikke sant?
Funksjoner for effektive ytelsesvurderinger
Siden de er så vanskelig, hvorfor blir ytelsesvurderinger gjort? Mange ansatte er overbevist om at deres formål er å rettferdiggjøre en dårlig oppgang. Hvis du er en leder, vet du at en grunn til vurdering er å sette underordnede arbeidere på varsel for områder som trenger forbedring. Mens du håper de vil forbedre, setter du også grunnlaget for bevis i tilfelle du må si opp arbeidet i fremtiden.
Effektive ytelsesvurderinger kan imidlertid tjene bedre formål. De kan være et utmerket middel for å gi tilbakemelding til arbeidstaker om utførelsen av jobboppgaver, og for lederen om effektiviteten og hvordan hennes ansatte oppfatter styringsstilen. Anmeldelser kan skille ferdigheter en ansatt har nå og ferdigheter som fremdeles er i gang. Legg merke til områder der ekstra trening vil være nyttig og sette mål for å oppnå ved sin neste ytelsesvurdering. De mest effektive evalueringene er et kontrollpunkt for både leder og medarbeider, hvor ting står nå og hvor du skal reise herfra.
Den sjekkliste vurderingsmetode
Tjeklisteevalueringsmetoden går også etter lignende navn, for eksempel betegnelsessjekklisten eller sjekkliste-skalaen. Nøkkelordet er "sjekkliste" fordi vurderingsskjemaet er bokstavelig talt en sjekkliste. I stedet for en essay eller beskrivelser eller ratingansatte mot hverandre består sjekklistevalueringsmetoden av en rekke uttalelser, både positive og negative, at evaluatoren svarer "ja" eller "nei", sjekker om medarbeider utviser atferden eller bladene det er ikke merket om hun ikke gjør det.
Tjeklisten inneholder uttalelser om arbeidsplassvaner generelt, og om ansattes spesifikke jobbferdigheter. For eksempel kan arbeidsplassvaner for alle ansatte omfatte:
- ____ Rapporter for arbeid på tide de fleste dager.
- ____ Utstiller en hyggelig oppførsel mot kolleger.
- ____ Opphold på jobb til viktige oppgaver av dagen er fullført.
- ____ Har en tendens til å ta kritikk personlig.
Du kan se at de tre første setningene er positive attributter, mens den fjerde er negativ.
Uttalelser om ferdigheter og arbeidsoppgaver for en resepsjonist / sekretær i en "ja" og "nei" sjekkliste kan omfatte:
- Viser en hyggelig holdning som det første ansiktet en besøkende ser. _ Ja _ Nei
- Kan multitask mellom hilsen besøkende og telefonsvarer. _ Ja _ Nei
- Overser ofte feil ved korrekturlesing. _Ja _ Nei
- Opprettholder spor av medarbeideres komninger og gjengivelser. _Ja _ Nei
Riktig sjekkliste er utarbeidet på forhånd og godkjent for hver jobbtittel. Lederen fullfører sjekklisten før ansattes prestasjonsvurderingsmøte. Når du diskuterer ytelse med medarbeider, går lederen gjennom sjekkliste-for-elementet. Hun kan gruppere noen, for eksempel å si: "Jeg har lagt merke til at du er veldig god til å møte tidsfrister og være i tide." Det er imidlertid viktig at hvert spørsmål tas opp, og at det ikke legges vekt på de områdene hvor arbeidstakeren trenger forbedring.
Fordeler med sjekklistevalueringsmetode
Det er både fordeler og ulemper ved sjekklisteevalueringsmetoden. Noen har å gjøre med fordeler og ulemper med sjekklister generelt.
Fremmer objektivitet: På plussiden hjelper en sjekkliste lederen til å være objektiv. Han kan lese hver uttalelse og ærlig svare på hvorvidt medarbeiderens oppførsel passer til denne utsagnet eller ikke. Selv om medarbeiderne er en av sine beste selgere, en toppprodusent med en god holdning, kan lederen lett se at han er sent hver morgen, så han overlater denne utsagnet ukontrollert.
Forhindrer at minnet bortfaller: Folk kan naturligvis være glemsom, spesielt i stressende situasjoner eller når de føler seg stresset. Med en annen type vurdering kan lederen ha glemt å nevne tardiness. Når en vurdering er avsluttet, er det vanskelig og uprofesjonelt å si: "Å, forresten, glemte jeg å nevne at din tardiness må stoppe." Den negative kommentaren vil da være hva ansatt husker.
Forbedrer organisasjonen: Ved hjelp av en sjekkliste bidrar til selv uorganiserte mennesker på oppgaven. Etter sjekklisten i rekkefølge, sørg du for at du ikke går glipp av noen detaljer. Selv forstyrrelser kan ikke ødelegge prosessen, fordi du bare går rett tilbake til sjekklisten og henter hvor du sluttet, lett funnet av avmerkingsvinduene.
Øker produktiviteten: Det er noe morsomt å sjekke elementer fra en liste. Du kan se hva du har oppnådd, noe som motiverer deg til å fortsette å gå. Ikke stopp nå; du har mer å oppnå før dagen er ute! For oppgaver som ikke har et påkrevd produkt å vise for din innsats, kan du se på sjekklisten for bevis.
Ulemper med sjekkliste vurderingsmetode
Ingen vurderingsmetode er perfekt. Tjeklisteevalueringsmetoden har noen ulemper:
Tillater ikke forklaringer: Siden det bare er en sjekkliste, tillater ikke sjekklistevalueringsmetoden forklaringer. Noen ganger er svarene mer komplekse enn enten / eller, eller ja / nei. Når for mange svar er "ja, bortsett fra når …", kan sjekklisten ikke være den ideelle metoden å bruke.
Tidkrevende / kostbar å forberede: Noen må gjøre sjekklisten til å begynne med. Å gjøre det bra, med stor tanke, tar tid; og det betyr at det kan koste selskapets penger. Menneskelige ressurser kan kanskje finne en standard sjekkliste å bruke, men det er sannsynligvis noen spørsmål ikke vil gjelde, og andre blir ikke adressert, slik at selskapet må tilpasse det uansett.
Lett å overse det som ikke er der: Det er en tendens til å likestille sjekklisten til gull. Selv ubevisst kan en leder føle at det ikke er viktig hvis det ikke står på sjekklisten. Men kanskje noen oppgaver som er viktige for din bedrift og avdelingen din, bør være på sjekklisten for en ytelsesvurdering. Likevel, hvis det ikke står på sjekklisten, blir det ikke tatt opp. Ideelt sett, hvis noe er utelatt fra sjekklisten, bør du legge til det, men deretter spør HR om å revidere sjekklisten. Hvis du begynner å ha flere sider for ting som ikke er i sjekklisten, bruker du ikke sjekkliste metoden som ønsket.
Andre metoder for ytelsesvurdering
Det finnes mange andre typer ytelsesevalueringsmetoder:
Behaviorally anchored rating skala: BARS sammenligner ytelsen mot numeriske standarder, for eksempel salgsvolum eller gjennomsnittlig daglig produksjon.
Kritiske hendelser: Lederen lister opp merkbare hendelser, både positive og negative.
essay: Lederen svarer på spørsmål i noen setninger eller et kort avsnitt.
Tvunget rangering: Denne metoden rangerer alle ansatte med samme jobbtittel fra beste til verste.
Grafisk karakterskala: Denne metoden vurderer en ansatt på en skala for hver oppførsel eller handling.
Målstyring: MBO måler om mål fra foregående vurdering er oppfylt.
Selvbedømmelse: Medarbeider skriver et essay eller svarer på spørsmål om hva hun mener at hennes prestasjoner er og hvor hun kan forbedre seg.
Arbeidsstandarder: Denne evalueringsmetoden etablerer realistiske mål og setter måldata.
Det er fordeler og ulemper med ytelsesvurderingssystemer av alle typer. Tross alt, hvis det var en uten ulemper, ville alle velge å bruke den. Alle er gyldige vurderingsmetoder, og hver har sine fans. Tjeklisteevalueringsmetoden er et utmerket sted å starte fordi du bare leser hvert spørsmål, vurder det nøye og merk det ja eller nei. Hvis du føler at du har mer å si etter å ha fullført sjekklisten, se nærmere på de andre metodene. En av dem kan være mer egnet til din lederstil.
